Par Saholy Rabetsitonta
Entre évolutions du marché de l’emploi, prudence des entreprises en matière d’embauche et multiplication des acteurs du recrutement en Suisse surtout dans le Vaud et à Genève, cette compétition reflète des dynamiques économiques plus larges. 2026 est marquée par un point d’inflexion historique des experts en recrutement. Longtemps structuré autour d’une fonction transactionnelle, rapprocher une offre de compétences d’un besoin ponctuel ou permanent d’une entreprise-cliente, l’expert en recrutement est désormais sommée de se réinventer sous l’effet combiné du ralentissement conjoncturel, de la financiarisation accrue des décisions d’entreprise et de la transformation technologique des organisations.
Pour les CEO tout secteur confondu bancaire, technique et industriel, la question est désormais de savoir si le modèle traditionnel du recrutement est fragilisé et si un rôle stratégique plus exigeant et plus décisif doit lui succéder.
L’année 2025 a été marquée par des vagues de licenciements que les statistiques officielles suisses expliquent par des hausses notables du chômage et des annonces de réduction d’effectifs dans plusieurs entreprises : les institutions publiques comme la SSR ont annoncé la suppression atteignant 900 postes d’ici 2029, signe d’un besoin de rationalisation budgétaire dans un climat financier contraint. Au niveau global, des grandes entreprises suisses comme Nestlé ont engagé des baisses d’effectifs jusqu’à 16’000 suppressions d’emplois annoncées mondialement par le groupe dans le cadre de réformes structurelles visant à améliorer la compétitivité (Reuters). Ces mouvements sont signe de l’ampleur des défis en matière d’adaptation stratégique.
Pour 2026, les anticipations sectorielles et conjoncturelles laissent prévoir une poursuite même modérée de cette dynamique avec davantage de licenciements structurels liés aux métiers à l’automatisation, à la pression concurrentielle internationale ou aux contraintes de productivité accrue (Culture RH).
De ce fait, la conjoncture économique est assombrie avec ses répercussions sur le marché du travail.
Les perspectives récentes pour la Suisse présentent une économie en pleine transition marquée par une croissance modérée : la croissance du PIB réel devrait ralentir en 2026 après une progression mesurée en 2025 bien qu’une reprise plus vigoureuse soit escomptée en 2027 ce qui démontre une incertitude internationale sur le commerce extérieur. Les prévisions officielles de la Confédération ont annoncé une progression modeste de l’emploi en 2025 mais une hausse du taux de chômage jusqu’à environ 3,2% en 2026 contre 2,9% en 2025 ce qui se traduit par une contraction des postes vacants et une baisse significative des annonces d’embauche depuis 2024 notamment dans les fonctions publiques/administratives, secteur qui a confirmé des baisses annuelles d’embauche supérieures à 17% à la fin de 2025 (APME). Les perspectives économiques générales influencent fortement les dynamiques du marché du recrutement. La Banque nationale suisse (BNS) anticipe une croissance du produit intérieur brut (PIB) d’environ 1 % en 2026, légèrement inférieure à celle de 2025, reflétant une conjoncture atone tant sur le plan domestique qu’international. (SNB). Cette projection s’accompagne d’un maintien de la politique monétaire accommodante, avec un taux directeur fixé à 0 %, destiné à soutenir la stabilité des prix et l’activité économique dans un contexte de faible inflation. (Banque Cantonale Neuchâteloise). Les prévisions soulignent un creux dans la croissance de l’emploi, avec une légère accélération attendue en 2026 mais restant sous la moyenne historique. L’institut prévoit également une légère hausse du chômage, conséquence logique d’un environnement d’embauche plus prudent. (ETH Zürich)
Le rôle des experts en recrutement n’est plus transitaire. La crise du modèle traditionnel sur la mise en relation d’offre et de demande d’emploi devient manifeste face à la baisse du volume des postes à pourvoir, qui réduit le flux des missions pour les prestataires classiques de placement et fixe/temporaire ; à l’allongement des processus de recrutement, conséquence des comités exécutifs plus prudents et de la priorité donnée à l’optimisation des structures salariales et à la fragmentation croissante du marché de l’emploi.
Fondées sur la standardisation des processus, la rotation accélérée des profils et la monétisation de la mise en relation, les agences de placement montrent ses limites. Ce qui faisait hier la valeur, la rareté de l’information, est devenu abondant. La désintermédiation numérique, la sophistication des outils internes de recrutement et l’essor de l’intelligence artificielle ont commoditisé l’accès aux candidats. Ce qui manque aujourd’hui est la capacité à réduire l’incertitude économique attachée à chaque décision d’embauche. Or dans les secteur bancaire, technique et industriel, cette incertitude a un coût mesurable. Une embauche inadéquate se traduit non seulement par une inefficience opérationnelle mais aussi affecte la trajectoire financière, la gestion des risques et la crédibilité stratégique. L’expert en recrutement est appelé à devenir un instrument d’allocation du capital humain, et non plus un simple service périphérique. C’est ici que s’esquisse le nouveau rôle stratégique de l’expert en recrutement.
La toile de fond macroéconomique impose d’emblée une lecture lucide. Dans une économie mature, caractérisée par une croissance modérée et une visibilité imparfaite, la gestion du capital humain est devenue un exercice d’arbitrage permanent. Le marché du travail n’est plus un réservoir d’ajustement ; il est un amplificateur de risques comme de performance.
Les comités exécutifs (CEO) sont incités à définir des politiques de recrutement orientées vers la valeur ajoutée des personnes, à favoriser des modèles contractuels flexibles et à intégrer des outils analytiques sophistiques issus de l’intermédiation de l’emploi avancé. Cette nouvelle approche devient une décision d’allocation stratégique du capital au sein de l’entreprise. Le recrutement et la gestion des ressources humaines constituent des leviers de performance s’intégrant désormais dans la gestion du coût du capital humain et la maitrise des bilans prévisionnels. L’expert en recrutement se réinvente comme un pilier de performance organisationnelle. Pour les CEO qui sauront intégrer cette dimension à leur gouvernance, l’idée est d’orchestrer une stratégie durable de compétences, résiliente face aux cycles économiques et créatrice de valeur dans un monde du travail en pleine métamorphose.
En 2026, les cabinets de recrutement en Suisse évoluent dans un environnement caractérisé par une concurrence exigeante et une conjoncture économique prudente. La réussite future dépendra autant de l’adaptabilité stratégique que de l’exploitation judicieuse des évolutions macroéconomiques. Dans ce jeu d’échecs, l’innovation, la spécialisation et la capacité à anticiper les transformations du marché du travail constitueront les pièces maîtresses de la victoire. A l’aube d’un repositionnement stratégique des acteurs de l’emploi, la capacité à exploiter les indicateurs économiques du KOF et les analyses structurelles intégrées par la BNS deviendra un élément essentiel de différenciation dans un paysage suisse du recrutement de plus en plus exigeant.
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