Von Saholy Rabetsitonta

Einleitung

Grundsätzlich waren die Löhne schon immer der wichtigste Motor, um die besten Profile anzuziehen. Heute
ist diese Gleichung komplexer geworden, aufgrund des budgetären Drucks in Verbindung mit den steigenden
Erwartungen der Mitarbeitenden an andere Aspekte der Arbeit, was die CEOs dazu veranlasst, alte Muster zu durchbrechen.

Viele Länder und Kontinente sind der Beweis dafür: die Schweiz, Frankreich, die Vereinigten Staaten und Asien. In einer Zeit, in der die
Talente ihre Prioritäten neu definieren, müssen Unternehmen sich neu erfinden, um die qualifiziertesten
Profile zu überzeugen. Ohne ein Gehalt über dem Markt anzubieten, zu rekrutieren, wird damit eher zu einer strategischen Kunst als
zu einer Einschränkung.

Aber wie kann man sie jenseits des Gehaltsfaktors anziehen angesichts einer weniger dynamischen und
instabilen globalen Konjunktur (inflationäre Belastungen, unsicherer Arbeitsmarkt, bestätigt durch Prognosen zu
Entlassungen in allen Branchen, insbesondere in der Schweiz, instabiler geopolitischer Kontext,
der die Finanzmärkte und folglich die Rekrutierungstätigkeit beeinträchtigt)?

I – Warum wird diese Lohnstrategie von CEOs immer häufiger umgesetzt?

Während die globalen Wirtschaftsentscheider die makroökonomischen Signale genau beobachten
(niedrige Inflation in der Schweiz, moderates Wachstum im Euroraum, relative Stabilität in den Vereinigten Staaten und
Dynamik in Asien), wird immer klarer, dass Überbezahlung für
Arbeitgeber, die langfristig bestehen wollen, eine schlechte Rechnung ist. Warum?

Angesichts einer weniger dynamischen globalen Konjunktur und moderater Inflationsdrucke erfinden die
CEOs ihren Ansatz neu, um die besten Talente zu gewinnen, ohne Rekordlöhne zu bieten (KOF).
Geopolitische Umbrüche, Inflationsspannungen und die fortschreitende Digitalisierung
(Künstliche Intelligenz) zwingen Unternehmen zu Kreativität.

• Die Schweiz verzeichnet 2026 ein sehr schwaches Wachstum (rund 0,9 %) bei niedriger Inflation (Seco), obwohl sie für 2026 ein moderates BIP-Wachstum von 1,1 % erwartet, unter dem historischen Niveau, bevor es 2027 auf 1,7 % ansteigt. Das moderate Wachstum rechtfertigt keine übermäßigen Lohnkosten (IMF), kombiniert mit einer kontrollierten Inflation, die den Druck verringert, Lohnerhöhungen auszugleichen (snb.ch). Hingegen steigt die Arbeitslosenquote leicht an (3,2 % im Januar 2026).

• In Frankreich schrumpfte das BIP im 4. Quartal 2025 auf ein schwächeres Wachstum (+0,2 % gegenüber dem Vorquartal) nach einem
  jährlichen Anstieg von rund +1,2 % im Jahr 2025. Die Inflation zog moderat wieder an und wird für Februar 2026 auf rund 1 % prognostiziert.

• Die Vereinigten Staaten bleiben die größte Volkswirtschaft der Welt (nominales BIP auf etwa 31,8 Milliarden $
  im Jahr 2026 geschätzt). Das Wachstum dürfte positiv bleiben und über dem vieler fortgeschrittener Volkswirtschaften liegen,
  mit einer Inflation, die sich bis 2027 dem Ziel der Federal Reserve annähert, geschätzt auf 2 % (IWF). Der
  US-Arbeitsmarkt ist relativ robust, verbunden mit hoher Produktivität. Hinzu kommen
  hohe Defizite und die wachsende Staatsverschuldung, die die fiskalische Stabilität mittelfristig belasten.

• China und andere asiatische Volkswirtschaften bleiben wichtige Treiber des weltweiten Wachstums
  (chinesisches Wachstum um 4,4 % – 4,9 % im Jahr 2026). Wie Indien mit günstiger Demografie und
  fortgesetzten Industrialisierungs- und Technologieinvestitionspolitiken ist die wirtschaftliche Dynamik
  unbestritten.

De facto verlangt die internationale Wettbewerbsfähigkeit ein vorsichtiges Kostenmanagement. Asien zeigt, dass
Wachstum und Attraktivität mit lohnpolitischen Maßnahmen einhergehen können, die an die Produktivität angepasst sind
(adb.org). Handelszölle und Spannungen bleiben bestehen: Die US-Zölle bleiben hoch,
schaffen Unsicherheit in Europa, Asien und Nordamerika, was die Investitionen und
das internationale Wachstum belastet.

Die Schweiz, die Vereinigten Staaten und Asien bleiben jedoch konkrete Beispiele für attraktive Faktoren,
die Kandidaten über das Gehalt hinaus anziehen. Die Talente definieren ihre Prioritäten neu, aber welche
sind es?

II – Welche attraktiven Faktoren ziehen die besten Kandidaten über ein hohes Gehalt hinaus an?

Früher konnte das finanzielle Argument die Vorbehalte wie Schnee in der Sonne schmelzen lassen. Heute
ist eine echte Palette beruflicher Verführung für CEOs entscheidend, um die Aufmerksamkeit
eines außergewöhnlichen Kandidaten zu gewinnen.

Unternehmen erkunden mehrere Ansatzpunkte wie :

• Das Arbeitsklima: ein Königskriterium und kein kostenloser Snack im Büro.
• Flexibilität und Work-Life-Balance: die Kunst, König und frei zu sein.
• Kompetenzentwicklung: wenn man nicht nur arbeiten, sondern sich weiterentwickeln will.
• Kandidaten suchen heute klare Karrierewege mit Schulungen und anregenden Projekten, die langfristige berufliche Bereicherung versprechen
  
• Arbeitgebermarke und Reputation: strategisches Kapital, ein unverzichtbarer Hebel. Ein
  Unternehmen, das als innovativ, sozial verantwortlich oder mit einer attraktiven
  Arbeitsdynamik wahrgenommen wird, kann starkes Interesse wecken, selbst wenn das Gehalt nicht mehr wettbewerbsfähig ist, dabei jedoch
  angemessen bleibt.
  
• Inklusion und Sinn: der unaufdringliche, aber wesentliche Charme.
• Arbeitsplatzsicherheit.

Je nach Kontinent und Land gibt es auf makroökonomischer Ebene zahlreiche Attraktivitätsfaktoren, um die besten Talente anzuziehen:

• In der Schweiz: hohe Lebensqualität (öffentliche Dienstleistungen, Sicherheit, Gesundheit und Umwelt), günstige Besteuerung
  für Unternehmen und hochqualifizierte Talente, Mehrsprachigkeit und eine hervorragende
  strategische geografische Lage in Europa.
  
• In Frankreich: Qualität der Infrastruktur (Gesundheit, Bildung und Verkehr) – ein Entscheidungsfaktor für
  Unternehmen und qualifizierte Arbeitskräfte, Sozialschutz und Lebensqualität (starke
  soziale Absicherung und attraktive öffentliche Dienstleistungssysteme). Der französische Arbeitsmarkt ist vielfältig, aber
  starr: Beschäftigungsschutz, aktive Eingliederungspolitik, aber Schwierigkeiten für KMU,
  leicht zu rekrutieren.
  
• In den Vereinigten Staaten: technologische Innovation und Konzentration von Clustern (Sillicon Valley, Boston…),
  Zugang zu Kapital und Ökosystemen von Spitzenunternehmen, Mobilität und Vielfalt des Arbeitsmarkts.
  
• In Asien (Indien, China und Asien-Pazifik): niedrigere Produktionskosten, robuste
  wirtschaftliche Infrastrukturen für die Technologie- und Fertigungssektoren sowie ein
  sich schnell entwickelndes unternehmerisches Klima, insbesondere in Südostasien.

In dieser Welt, in der das Wachstum vorsichtig voranschreitet, ist Überbezahlung nicht mehr ein Zeichen von Stärke, sondern oft eine strategische Schwäche, die nicht mit „Unterbezahlung“ verwechselt werden darf, da dies ein Zeichen von Böswilligkeit ist und Kandidaten dazu veranlasst, ein anderes Unternehmen zu wählen, das mehr Ethik und Wohlwollen verkörpert.

Fazit

In der Wissensökonomie und bei knappen Kandidaten suchen hochqualifizierte Personen ein
kohärentes Gesamtpaket von Faktoren: ein angenehmes Arbeitsklima, Sinn, klare Perspektiven,
Flexibilität und eine authentische Unternehmenskultur. Anders gesagt: Wenn ein Unternehmen die
Besten anziehen will, müssen CEOs mehr bieten als nur eine Zahl auf der Lohnabrechnung mit einem marktgerechten
Gehalt: Sie müssen eine berufliche Erfahrung bieten, die es wert ist, gelebt und erzählt zu werden.
Schließlich, wie ein nie getäuschter Kandidat sagen würde: „Man kann mein Gehalt immer erhöhen… aber
wer erhöht mein Glück?“

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