Von Saholy Rabetsitonta

Einleitung

Grundsätzlich waren Löhne immer der wichtigste Hebel, um die besten Profile anzuziehen. Heute ist
diese Gleichung komplexer geworden – wegen des budgetären Drucks in Verbindung mit den wachsenden
Erwartungen der Mitarbeitenden in anderen Arbeitsdimensionen, was CEOs dazu veranlasst, alte Muster
aufzubrechen.

Zahlreiche Länder und Kontinente liefern den Beleg dafür: die Schweiz, Frankreich, die USA und Asien. In
einer Zeit, in der Talente ihre Prioritäten neu definieren, müssen Unternehmen sich neu erfinden, um die
qualifiziertesten Profile zu überzeugen. Rekrutieren, ohne ein Gehalt oberhalb des Marktes zu bieten,
wird damit eher zu einer strategischen Kunst als zu einer Beschränkung.

Doch wie lassen sich Kandidaten jenseits des Gehaltsanreizes gewinnen, angesichts eines weniger
dynamischen und instabilen globalen Umfelds (inflationäre Spannungen, ein unsicherer Arbeitsmarkt, was
insbesondere in der Schweiz durch Prognosen zu Entlassungen in sämtlichen Sektoren bestätigt wird,
geopolitische Instabilität mit Auswirkungen auf die Finanzmärkte und folglich auf die Rekrutierungstätigkeit) ?

I – Warum wird diese Gehaltsstrategie von CEOs immer häufiger umgesetzt?

Während die wirtschaftlichen Entscheidungsträger weltweit die makroökonomischen Signale genau
beobachten (niedrige Inflation in der Schweiz, moderates Wachstum im Euroraum, relative Stabilität in
den USA und Dynamik in Asien), wird immer deutlicher, dass Überbezahlung für Arbeitgeber, die langfristig
bestehen wollen, eine schlechte Rechnung ist. Warum?

Angesichts eines weniger dynamischen globalen Umfelds und moderater Inflationsdrucke erneuern CEOs
ihren Ansatz, um die besten Talente zu gewinnen, ohne Rekordgehälter zu bieten (KOF). Geopolitische
Umbrüche, inflationsbedingte Spannungen und die fortschreitende Digitalisierung (Künstliche Intelligenz)
zwingen Unternehmen zu mehr Kreativität.

• Die Schweiz verzeichnet 2026 ein sehr schwaches Wachstum (rund 0,9%) bei niedriger Inflation (Seco), obwohl sie für 2026 mit einem moderaten BIP-Wachstum von 1,1% unter den historischen Niveaus rechnet, bevor es 2027 auf 1,7% anzieht. Das moderate Wachstum rechtfertigt keine überhöhten Lohnkosten (IMF), zumal die kontrollierte Inflation den Druck mindert, Lohnerhöhungen zur Kompensation vorzunehmen (snb.ch). Allerdings steigt die Arbeitslosenquote leicht an (3,2% im Januar 2026).

• In Frankreich schrumpfte das BIP im vierten Quartal 2025 auf ein schwächeres Wachstum (+0,2% gegenüber dem Vorquartal) nach einem Jahresanstieg von rund +1,2% im Jahr 2025. Die Inflation hat sich moderat wieder belebt und dürfte im Februar 2026 bei etwa 1% liegen.

• Die USA bleiben die größte Volkswirtschaft der Welt (nominales BIP 2026 auf rund 31,8 Milliarden $ geschätzt). Das Wachstum dürfte positiv bleiben und über dem vieler fortgeschrittener Volkswirtschaften liegen, während sich die Inflation bis 2027 dem Ziel der Federal Reserve annähert und auf 2% geschätzt wird (IWF). Der US-Arbeitsmarkt ist vergleichsweise robust, verbunden mit hoher Produktivität. Hinzu kommen hohe Defizite und eine wachsende Staatsverschuldung, die die fiskalische Stabilität mittelfristig belasten.

• China und andere asiatische Volkswirtschaften bleiben wichtige Treiber des globalen Wachstums (chinesisches Wachstum 2026 bei rund 4,4% bis 4,9%). Wie Indien mit seiner günstigen Demografie sowie anhaltenden Industrie- und Technologieinvestitionen ist auch die wirtschaftliche Dynamik unübersehbar.

De facto verlangt die internationale Wettbewerbsfähigkeit ein umsichtiges Kostenmanagement. Asien zeigt,
dass Wachstum und Attraktivität mit einer an der Produktivität ausgerichteten Lohnpolitik einhergehen
können (adb.org). Handelszölle und -spannungen bleiben bestehen: Die US-Zölle sind weiterhin hoch und
schaffen Unsicherheit in Europa, Asien und Nordamerika, was Investitionen und das internationale Wachstum
belastet.

Die Schweiz, die USA und Asien bleiben jedoch konkrete Beispiele für attraktive Faktoren, die Kandidaten
jenseits des Gehalts anziehen. Talente definieren ihre Prioritäten neu – aber welche sind das?

II – Welche attraktiven Faktoren ziehen die besten Kandidaten über ein hohes Gehalt hinaus an?

Früher konnte das finanzielle Argument Vorbehalte wie Schnee in der Sonne schmelzen lassen. Heute ist
eine echte Palette beruflicher Anreize für CEOs entscheidend, um die Aufmerksamkeit eines
Ausnahmekandidaten zu gewinnen.

Unternehmen prüfen mehrere Ansatzpunkte, etwa :

• Das Arbeitsklima: ein zentrales Kriterium – und nicht ein Gratis-Snack im Büro.
• Flexibilität und Work-Life-Balance: die Kunst, frei und selbstbestimmt zu sein.
• Kompetenzentwicklung: wenn man nicht nur arbeiten, sondern sich weiterentwickeln will.
• Kandidaten suchen heute klare Karrierewege mit Weiterbildungen und anregenden Projekten, die langfristige berufliche Entwicklung versprechen
  
• Arbeitgebermarke und Reputation: Als strategisches Kapital ist sie ein unverzichtbarer Hebel. Ein
  Unternehmen, das als innovativ, sozial verantwortlich oder mit einer attraktiven Arbeitsdynamik
  wahrgenommen wird, kann selbst dann starkes Interesse wecken, wenn das Gehalt nicht mehr wettbewerbsfähig, aber weiterhin angemessen ist.
  
• Inklusion und Sinn: der dezente, aber wesentliche Reiz.
• Arbeitsplatzsicherheit.

Je nach Kontinent und Land gibt es zahlreiche Attraktivitätsfaktoren jenseits des Gehalts auf
makroökonomischer Ebene, um die besten Talente anzuziehen:

• In der Schweiz: hohe Lebensqualität (öffentliche Dienstleistungen, Sicherheit, Gesundheit und Umwelt), vorteilhafte Besteuerung für Unternehmen und hochqualifizierte Talente, Mehrsprachigkeit und eine ausgezeichnete strategische Lage im Herzen Europas.
  
• In Frankreich: Qualität der Infrastruktur (Gesundheit, Bildung und Verkehr) – ein Entscheidungsfaktor für Unternehmen und qualifizierte Arbeitskräfte, sozialer Schutz und Lebensqualität (starke soziale Absicherung und attraktive öffentliche Dienstleistungen). Der französische Arbeitsmarkt ist vielfältig, aber starr: Beschäftigungsschutz, aktive Eingliederungspolitik, jedoch Schwierigkeiten für KMU, leicht Personal zu rekrutieren.
  
• In den USA: technologische Innovation und die Konzentration von Clustern (Silicon Valley, Boston …), Zugang zu Kapital und Ökosystemen führender Unternehmen, Mobilität und Vielfalt des Arbeitsmarkts.
  
• In Asien (Indien, China und der Asien-Pazifik-Region): niedrigere Produktionskosten, robuste wirtschaftliche Infrastrukturen für Technologie- und Industriesektoren sowie ein sich rasch entwickelndes unternehmerisches Umfeld, insbesondere in Südostasien.

In dieser Welt, in der das Wachstum vorsichtig voranschreitet, ist Überbezahlung kein Zeichen von Stärke
mehr, sondern oft eine strategische Schwäche – allerdings darf das nicht mit „Unterbezahlung“ verwechselt
werden, die ein Zeichen von Missgunst ist und Kandidaten dazu veranlasst, ein anderes Unternehmen zu
wählen, das mehr Ethik und Wohlwollen verkörpert.

Fazit

In der Wissensökonomie und bei knappen Kandidaten suchen hochqualifizierte Profile nach einem
stimmigen Gesamtpaket: ein angenehmes Arbeitsklima, Sinn, klare Perspektiven, Flexibilität und eine
authentische Unternehmenskultur. Anders gesagt: Wenn ein Unternehmen die Besten anziehen will,
müssen CEOs mehr bieten als eine Zahl auf dem Lohnzettel mit einem marktgerechten Gehalt: Sie müssen
eine berufliche Erfahrung bieten, die es wert ist, gelebt und erzählt zu werden.
Schließlich, wie ein niemals naiver Kandidat sagen würde: «Man kann mein Gehalt immer noch erhöhen …
aber wer erhöht mein Glück?»

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