Von Saholy Rabetsitonta

Einführung

Zwischen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, Zurückhaltung der Unternehmen bei Neueinstellungen und der zunehmenden Zahl von Akteuren im Rekrutierungsmarkt in der Schweiz, insbesondere in den Kantonen Waadt und Genf, spiegelt dieser Wettbewerb umfassendere wirtschaftliche Dynamiken wider. 2026 markiert für Recruiting-Expertinnen und -Experten einen historischen Wendepunkt. Lange Zeit war ihre Funktion transaktional geprägt – also darin, ein Kompetenzangebot mit einem punktuellen oder dauerhaften Bedarf eines Kundenunternehmens zusammenzubringen. Heute ist der Rekrutierungsprofi gezwungen, sich neu zu erfinden, unter dem kombinierten Einfluss der konjunkturellen Abschwächung, der stärkeren Finanzialisierung unternehmerischer Entscheidungen und des technologischen Wandels in den Organisationen.

Für CEOs über alle Branchen hinweg – ob Bank-, Technik- oder Industriebereich – stellt sich nun die Frage, ob das traditionelle Rekrutierungsmodell geschwächt ist und ob an seine Stelle eine anspruchsvollere und entscheidendere strategische Rolle treten muss.

Entlassungen und Restrukturierungen: wirtschaftliche Realität und vorausschauende Planung

Das Jahr 2025 war von Entlassungswellen geprägt, die die offiziellen Schweizer Statistiken mit einem deutlichen Anstieg der Arbeitslosigkeit und Ankündigungen von Stellenabbau in mehreren Unternehmen erklären: Öffentliche Institutionen wie die SSR kündigten den Abbau von bis zu 900 Stellen bis 2029 an – ein Zeichen für den Bedarf an Budgetrationalisierung in einem angespannten finanziellen Umfeld. Auf globaler Ebene haben große Schweizer Unternehmen wie Nestlé Stellenabbau eingeleitet; der Konzern kündigte weltweit bis zu 16’000 Stellenstreichungen im Rahmen struktureller Reformen zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit an (Reuters). Diese Bewegungen verdeutlichen das Ausmaß der Herausforderungen bei der strategischen Anpassung.

Für 2026 lassen sektorale und konjunkturelle Erwartungen zumindest eine moderate Fortsetzung dieser Entwicklung erwarten, mit mehr strukturellen Entlassungen in Berufen, die von Automatisierung, internationalem Wettbewerbsdruck oder steigenden Produktivitätsanforderungen betroffen sind (Culture RH).

Damit verdüstert sich die Konjunktur mit ihren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt.

Die jüngsten Aussichten für die Schweiz zeichnen das Bild einer Wirtschaft im Übergang, geprägt von moderatem Wachstum: Das reale BIP-Wachstum dürfte sich 2026 nach einem verhaltenen Plus im Jahr 2025 abschwächen, auch wenn für 2027 eine kräftigere Erholung erwartet wird – ein Hinweis auf die internationale Unsicherheit im Außenhandel. Die offiziellen Prognosen des Bundes gehen von einem moderaten Beschäftigungszuwachs im Jahr 2025 aus, aber auch von einem Anstieg der Arbeitslosenquote auf rund 3,2 % im Jahr 2026 gegenüber 2,9 % im Jahr 2025; dies führt zu einem Rückgang der offenen Stellen und einem deutlichen Minus bei den Stellenausschreibungen seit 2024, insbesondere in öffentlichen bzw. administrativen Funktionen, wo Ende 2025 ein jährlicher Rückgang der Einstellungen von über 17 % bestätigt wurde (APME). Die gesamtwirtschaftlichen Aussichten beeinflussen die Dynamik des Rekrutierungsmarktes erheblich. Die Schweizerische Nationalbank (SNB) erwartet für 2026 ein Wachstum des Bruttoinlandsprodukts (BIP) von rund 1 %, leicht unter dem Niveau von 2025, was ein schwaches konjunkturelles Umfeld im Inland wie im Ausland widerspiegelt. (SNB). Diese Prognose geht einher mit einer weiterhin expansiven Geldpolitik: Der Leitzins bleibt bei 0 %, um Preisstabilität und wirtschaftliche Aktivität in einem Umfeld niedriger Inflation zu stützen. (Banque Cantonale Neuchâteloise). Die Prognosen deuten auf einen Tiefpunkt beim Beschäftigungswachstum hin: Für 2026 wird zwar eine leichte Beschleunigung erwartet, doch bleibt sie unter dem historischen Durchschnitt. Das Institut rechnet zudem mit einem leichten Anstieg der Arbeitslosigkeit als logischer Folge eines vorsichtigeren Einstellungsumfelds. (ETH Zürich)

Rekrutierungsexperten auf dem Weg zu einem Zwei-Modell-System?

Die Rolle der Recruiting-Expertinnen und -Experten ist nicht mehr nur transitiv. Die Krise des traditionellen Modells, das Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zusammenführt, wird angesichts sinkender Zahl offener Stellen immer deutlicher. Dadurch nimmt das Auftragsvolumen für klassische Personalvermittler im Festanstellungs- und Temporärbereich ab; hinzu kommen längere Rekrutierungsprozesse infolge vorsichtigerer Führungsgremien und der stärkeren Priorisierung von Lohnstruktur-Optimierungen sowie der zunehmenden Fragmentierung des Arbeitsmarkts.

Personalvermittlungsagenturen, deren Geschäftsmodelle auf standardisierten Prozessen, schneller Profilrotation und der Monetarisierung von Vermittlungsleistungen beruhen, zeigen ihre Grenzen. Was gestern den Wert ausmachte – die Knappheit an Informationen – ist heute im Überfluss vorhanden. Die digitale Desintermediation, immer ausgefeiltere interne Rekrutierungstools und der Aufstieg künstlicher Intelligenz haben den Zugang zu Kandidatinnen und Kandidaten zur Commodity gemacht. Was heute fehlt, ist die Fähigkeit, die mit jeder Einstellungsentscheidung verbundene wirtschaftliche Unsicherheit zu reduzieren. Gerade in den Bank-, Technik- und Industriesektoren hat diese Unsicherheit jedoch einen messbaren Preis. Eine ungeeignete Einstellung führt nicht nur zu operativer Ineffizienz, sondern beeinträchtigt auch die finanzielle Entwicklung, das Risikomanagement und die strategische Glaubwürdigkeit. Der Rekrutierungsexperte ist gefordert, zu einem Instrument der Allokation von Humankapital zu werden – und nicht mehr nur zu einem peripheren Service. Hier zeichnet sich die neue strategische Rolle des Rekrutierungsexperten ab.

Performance, Finanzen und Humankapital: die unverzichtbare Gleichung?

Der makroökonomische Hintergrund verlangt von Beginn an eine nüchterne Betrachtung. In einer reifen Wirtschaft mit moderatem Wachstum und eingeschränkter Sichtbarkeit ist das Management von Humankapital zu einem ständigen Abwägen geworden. Der Arbeitsmarkt ist nicht länger ein bloßes Ausgleichsreservoir; er verstärkt sowohl Risiken als auch Leistung.

Führungsgremien (CEOs) werden dazu angehalten, Rekrutierungspolitiken zu definieren, die auf den Mehrwert der Mitarbeitenden ausgerichtet sind, flexible Vertragsmodelle zu fördern und anspruchsvolle analytische Instrumente aus der fortgeschrittenen Arbeitsvermittlung zu integrieren. Dieser neue Ansatz wird zu einer strategischen Kapitalallokationsentscheidung im Unternehmen. Rekrutierung und Personalmanagement werden zu Leistungshebeln, die heute in das Management der Kosten des Humankapitals und in die Steuerung der Planbilanzen einfließen. Der Rekrutierungsexperte erfindet sich als Pfeiler der organisatorischen Performance neu. Für CEOs, denen es gelingt, diese Dimension in ihre Governance zu integrieren, geht es darum, eine nachhaltige Kompetenzstrategie zu orchestrieren – widerstandsfähig gegenüber Konjunkturzyklen und wertschöpfend in einer sich grundlegend wandelnden Arbeitswelt.

Fazit

Im Jahr 2026 bewegen sich Personalvermittlungsunternehmen in der Schweiz in einem Umfeld, das von intensivem Wettbewerb und einer vorsichtigen Wirtschaftslage geprägt ist. Der künftige Erfolg wird ebenso von strategischer Anpassungsfähigkeit abhängen wie vom klugen Nutzen makroökonomischer Entwicklungen. In diesem Schachspiel werden Innovation, Spezialisierung und die Fähigkeit, Veränderungen des Arbeitsmarkts vorauszusehen, zu den entscheidenden Figuren des Erfolgs. Vor dem Hintergrund einer strategischen Neupositionierung der Arbeitsmarktakteure wird die Fähigkeit, die Wirtschaftsindikatoren des KOF und die von der SNB integrierten Strukturanalysen zu nutzen, zu einem wesentlichen Differenzierungsmerkmal in der immer anspruchsvolleren Schweizer Recruiting-Landschaft.

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