Le brown-out ou maladie du désengagement au travail guette-t-il vos salariés ?

1 décembre 2021

Moins connu que le burn-out ou le bore-out, le brown-out est néanmoins une réalité que connaissent beaucoup de salariés dans leur emploi. Principalement, il s’agit d’une fatigue psychique qui se traduit par un désinvestissement dans l’accomplissement des tâches à accomplir. La raison principale vient du fait que le collaborateur considère que ce qu’on lui demande de faire n’a pas de sens, que c’est même quelquefois absurde… Dans cet article, nous allons répondre à quelques questions sur ce sujet et donner des solutions pour y remédier.

Bien faire la différence entre le burn-out, le bore-out et le brown-out

Comme nous l’avons vu ci-dessus, le brown-out est lié à un manque de sens dans son activité professionnelle. Le salarié estime qu’on ne s’appuie plus ses compétences et son savoir-faire : les tâches sont perçues comme répétitives et ennuyeuses.

Le burn-out, quant à lui, est lié à la quantité de travail trop importante qu’on donne au collaborateur : celui-ci se sent submergé et n’arrive plus à répondre à la demande. Il peut également être question de responsabilités trop importantes qui sont confiées sans avoir été expliquées au préalable. Le collaborateur se sent alors très seul pour réussir un challenge dont il ne perçoit pas vraiment les solutions à mettre en place.

Le bore-out est en quelque sorte l’inverse du burn-out puisque cette fois-ci, le salarié n’a que peu de tâches à réaliser durant ses journées. Et cela arrive bien plus souvent qu’on ne le croît, en particulier si les effectifs sont trop importants dans un service !

Cela conduit inévitablement à de l’ennui et beaucoup de frustration : il n’y a pas de défis à relever et cela entraîne une baisse de l’estime de soi qui peut conduire à une dépression tout comme le burn-out.

Repérer les symptômes du brown-out

Perdre sa motivation au travail est un des signes principaux de l’arrivée potentielle du syndrome de brown-out. Il est à distinguer de la fatigue chronique ou de la pression provenant, par exemple d’un harcèlement systématique. Le collaborateur perd peu à peu du temps pour effectuer les tâches, il procrastine, il arrive en retard aux réunions et ne participe pas…

Il semble perdu et n’arrive plus à donner un sens à son activité professionnelle et par extension, à sa vie. De plus, on constate souvent que le salarié fait preuve de plus d’absentéisme que par le passé : un simple rhume l’empêche de venir au bureau alors qu’auparavant il ne s’arrêtait jamais. Tous des signaux doivent faire réagir à la fois le salarié mais également l’employeur !

Les conséquences du brown-out

En dehors d’un mal-être de plus en plus perceptible, le collaborateur va développer des idées noires. Il risque de développer des maladies physiques mais également psychiques même si ce n’est pas le cas le plus fréquent. Ce sentiment d’être inutile ou d’avoir à accomplir des tâches qui n’ont aucune valeur va souvent le conduire, après un certain temps, à démissionner pour changer d’orientation professionnelle.

Le sociologue David Graeber s’est d’ailleurs intéressé à une typologie d’emplois qui a tendance à se développer   à l’heure actuelle et qu’il qualifie lui-même de « jobs à la con ». Ses conclusions montrent que les nouvelles méthodes de communication ainsi que les progrès technologiques ont amené principalement la création d’emplois de bureau qui n’apportent aucune valeur ajoutée aux salariés : ceux-ci ont l’impression d’être un petit engrenage parmi une immense machine qui ne les considère pas…

Que faire pour remédier au brown-out ?

Si l’on est manager, la première action à entreprendre est d’aller parler avec le salarié, en tête-à-tête et sans jamais mettre de pression excessive : n’oubliez pas que le collaborateur n’est pas « malade » mais simplement qu’il ne trouve plus de sens dans ce qu’il accomplit au sein de l’entreprise.

Si vous envisagez en temps que directeur ou manager de réorganiser les fonctions, en particulier par la mise en place d’une plus grande automatisation des processus, vous devez impérativement prévenir mais également accompagner vos collaborateurs afin qu’ils puissent anticiper les évolutions sans se sentir dévalorisés ou inutiles à terme.

Harmony Antoine, responsable des ressources humaines dans un grand groupe informatique précise que « l’entreprise doit veiller à bien communiquer et former les salariés et faire de la pédagogie avec ceux qui ne voient pas l’utilité de ces transformations ». Il est important de prendre cela en compte car on constate que la dématérialisation de certains métiers engendre ce sentiment d’être mis sur la touche. Plusieurs responsables RH indiquent par ailleurs que « face aux bouleversements liés à l’automatisation, le salarié peut avoir plus de mal à se positionner dans l’organisation de demain ».

Et si vous êtes le salarié victime de brown-out, nous vous conseillons d’en parler rapidement à votre supérieur hiérarchique pour envisager éventuellement un changement de service, une promotion voire être accompagné dans un processus de reconversion. Par ailleurs, comme le brown-out est un mal lié à une perception particulière d’une réalité professionnelle, il peut être utile de consulter un coach voire un thérapeute spécialisé dans la souffrance au travail avant de songer à démissionner !

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