Comment faire de l’évaluation du personnel un acte rassembleur ?

30 juin 2020

 

Crainte par les uns et attendue par les autres, l’évaluation individuelle reste au cœur de la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise. Avec une méthodologie adaptée (SMART), cette évaluation peut alors tendre vers le consensus et favoriser le développement de la société.

L’évaluation, une analyse essentielle pour l’entreprise comme pour le salarié

La gestion des ressources humaines ne représente pas, contrairement à ce que certains croient encore, une simple tâche administrative. Elle apparaît également comme un outil participant directement au développement de l’entreprise. L’évaluation des salariés de l’entreprise en représente alors le symbole.

Les enjeux de ce temps fort de la gestion des RH se révèlent importants pour toutes les parties prenantes :

  • Pour l’entreprise, il est essentiel de disposer d’un état des lieux en ce qui concerne les compétences présentes en son sein mais aussi de « ressentir » le climat social interne
  • Pour les responsables hiérarchiques, l’évaluation représente l’occasion de dresser un bilan de l’année écoulée, de détecter d’éventuels problèmes et/ou potentiels à faire évoluer, et donc de mieux préparer l’année à venir
  • Pour le salarié lui-même, cette évaluation lui donne la possibilité de s’exprimer mais aussi de se voir conforter dans son expertise ou ses compétences
  • Pour la direction des ressources humaines, ces évaluations assurent de pouvoir définir les axes prioritaires d’action (formation, promotion interne, changement d’affectation, …)

Comment intégrer l’évaluations des salariés à votre politique des ressources humaines ?

L’évaluation individuelle type n’existe pas, et chaque entreprise devra tenir compte de son domaine d’activité, des emplois concernés et de toutes les autres spécificités. Cependant, il est conseillé de bien préparer ces évaluations individuelles. Pour l’entreprise (DRH, Managers, …), ce sera l’occasion de préciser les critères à évaluer en priorité. Il pourra s’agir des objectifs, de l’emploi, des compétences de chacun, des facultés à travailler en groupe, …. L’entreprise veillera également à ce que le salarié dispose d’assez de temps pour préparer ses propres arguments. De cette préparation pourra alors suivre une évaluation bénéfique pour chacune des deux parties en présence.

Pour l’évaluation comme pour les RH, pensez…SMART !

Trop souvent, la gestion des ressources humaines est considérée comme subjective. Les salariés peuvent éprouver de la difficulté à admettre qu’un entretien va permettre de les évaluer, les « noter ». C’est pourquoi, s’agissant d’objectifs (de compétences, d’organisation, de développement de l’activité, …), la DRH et le responsable hiérarchique se devront d’adopter des objectifs dits SMART, à savoir :

S pour Spécifique : Le but à atteindre doit être clairement identifié et facilement compréhensible.

M pour Mesurable : L’objectif doit reposer sur des faits concrets et non pas sur un jugement, et à ce tire il faut alors définir des indicateurs pour mesurer l’évolution

A pour Ambitieux : Il faut proposer un véritable challenge, impliquant un effort du salarié

R pour Réaliste : L’objectif devra tenir compte du contexte, des compétences de chacun, ….et être considéré comme réalisable par le salarié lui-même.

T pour Temporel : La définition d’étapes, la mise en place d’un véritable calendrier reste indispensable.

La méthodologie SMART pour l’évaluation du personnel implique une mobilisation plus forte de la hiérarchie mais aussi de la direction des Ressources Humaines. Elle facilite également l’acceptation du salarié lui-même, qui ne juge plus cette évaluation comme arbitraire et subjective.

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