Les employés et les managers ont parfois du mal à répondre à la manière de gérer une mauvaise performance sur le lieu de travail et de gérer une mauvaise performance au travail. Voici cinq stratégies pour faire face à une mauvaise performance au travail.

Soyez franc et honnête

Être direct et sincère implique d’aller droit au but. Il est facile et pratique de réduire les dégâts lors de la présentation des commentaires des employés sur leur productivité, car personne n’aime être le messager de choses négatives. Personne n’est mieux loti si vous dissimulez les faits concernant le rendement de l’employé, mais le manque d’honnêteté ou de sincérité est un problème lorsqu’il s’agit de mauvais rendement au travail. Toute preuve de mauvaise performance au travail doit être préparée à l’avance et présentée lors de la réunion.

Supposons que la direction souhaite que ses employés aient une réelle chance de s’améliorer. Dans ce cas, elle doit leur faire savoir sur quels points ils doivent s’améliorer (avec des exemples concrets), le niveau de performance attendu et fournir des suggestions d’amélioration des performances des employés. Il est possible de développer et d’augmenter sa capacité à mener des entretiens difficiles, mais cela demande de la pratique.

La direction doit renforcer ses capacités

La gestion des mauvaises performances est une tâche difficile. Si cela n’est pas fait avec soin, les conséquences peuvent être considérables, en particulier dans les petits groupes. Cela a le potentiel de réduire le moral des employés et d’avoir une influence négative sur l’efficacité globale de l’organisation. Il s’agit d’un processus graduel que les managers peuvent développer pour mener avec succès des discussions inconfortables et gérer de mauvaises performances.

Définir les effets d’une mauvaise performance au travail

Ce processus commence par un examen des performances au travail de chaque salarié. Jetez un œil à la façon dont l’employé travaille. Recueillir des données et des informations pour déterminer le problème précis. Vous devez être capable de comprendre le problème qui cause une mauvaise efficacité de travail. C’est l’étape la plus fondamentale ; si vous ne pouvez pas l’accomplir, vous ne pourrez pas lutter contre les mauvais résultats.

Que doivent faire les responsables en premier pour améliorer l’efficacité lorsqu’ils sont confrontés à de mauvaises performances ? Les entreprises doivent d’abord comprendre les préoccupations critiques en matière de performances. Pour tenter de gérer un employé sous-performant, les managers doivent laisser la désinformation à la porte lorsqu’ils rencontrent leurs employés pour discuter de leur performance. Discutez d’incidents spécifiques, étayez les preuves avec des e-mails ou tout autre document qu’il est possible de rassembler pour étayer toutes les affirmations.

Fournir un retour rapide et immédiate

Toutes les parties concernées doivent discuter de la productivité des employés, des réalisations, des lacunes et des possibilités de formation. C’est la base de toute gestion de la performance. Un autre conseil consiste à établir l’objectif de la réunion et à maintenir un ton professionnel et sans jugement. Les responsables peuvent commencer à résoudre le problème de performance une fois qu’il a été identifié et compris.

Encouragez les gens à être responsables

Les employés sont plus enclins à faire des efforts supplémentaires lorsqu’ils savent que le reste de l’équipe dépend d’eux pour atteindre les objectifs de l’équipe. Les employés qui comprennent la valeur de leur travail sont plus susceptibles de rester impliqués dans celui-ci et avec leurs collègues.

Envisagez d’organiser une discussion où tous les coéquipiers peuvent parler de leurs rôles et des projets sur lesquels ils travaillent en ce moment pour élaborer un processus de gestion des performances médiocres. Les employés auront ainsi une meilleure compréhension de leurs pairs et de leurs responsabilités.

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