La nouvelle approche du recrutement à l’ère digitale : l’expérience candidat

22 mai 2020

À l’heure du numérique, les processus traditionnels d’embauche ne font plus recette : seules les entreprises proposant la meilleure expérience candidat sont performantes en matière de recrutement. Autrement dit, pour attirer les profils les plus brillants, les organisations et les recruteurs doivent prendre soin des postulants afin de les séduire, d’embaucher plus facilement, plus rapidement et de fidéliser les nouvelles recrues.

Adopter une autre philosophie : une nécessité

Exit les méthodes old school qui consistent à sélectionner le candidat le plus convaincant parmi une foule de prétendants. Aujourd’hui, les collaborateurs veulent être courtisés avant de s’investir corps et âme pour l’entreprise : l’équilibre est rétabli entre recruteur et postulant, chacun devant user de ses atouts pour séduire l’autre. C’est donc la philosophie du processus de recrutement toute entière que les entreprises doivent revoir afin d’éviter :

  • Des délais interminables pour pouvoir un poste. Une mauvaise approche rallonge le processus, le recruteur étant amené à étudier plus de candidatures, et à recevoir plus de candidats.
  • Des entretiens trop nombreux : un processus d’embauche raté multiplie le nombre d’entrevues et fait perdre inutilement un temps précieux au recruteur.
  • De passer à côté des meilleurs profils : manquant sa cible en imposant des délais trop longs, l’entreprise se prive des meilleurs candidats qui sont séduits par des organisations plus réactives.
  • Le turnover : embaucher un candidat brillant ne suffit pas, encore faut-il lui donner envie de rester. Et si la politique de l’entreprise globale n’est pas en phase avec son processus de recrutement, il y a fort à parier que le nouveau collaborateur aura quitté le poste dans les mois qui suivent l’embauche.
  • Un processus de recrutement inefficace coûte trop cher aux entreprises pour être négligé :
  • Avoir des postes vacants se traduit par un manque à gagner
  • Les recrutements qui trainent en longueur accaparent inutilement les ressources humaines
  • L’entreprise se prive des candidats les plus performants
  • Le turnover s’accroît en augmentant artificiellement le nombre d’embauches nécessaires, enfermant l’entreprise dans un véritable cercle vicieux.

Analyser ses échecs et ses succès

La toute première chose à faire pour changer son processus d’embauche est d’analyser les forces et les faiblesses de son approche. Et pour mesurer l’efficacité d’une campagne de recrutement, il convient d’utiliser les « Key Performance Indicators », ou KPI, et notamment :

  • Le besoin en recrutement : il s’agit de l’objectif fixé en matière de nombre de postes à pourvoir sur l’année
  • Le pipeline de candidats. Le processus de recrutement fonctionne à l’image d’un entonnoir : on sait par expérience la quantité de candidatures nécessaires pour recruter un candidat, sachant que le nombre de CV subit une érosion à chaque étape, et notamment lors du premier tri effectué sur les candidatures, puis du second sur entretien téléphonique et enfin lors de la sélection finale lors des entrevues. En fonction de ce ratio, il est possible de déterminer le nombre de CV nécessaires pour atteindre le nombre d’embauches désirées.
  • La moyenne de candidatures traitées par recruteur
  • La quantité d’entretiens conduits : il s’agit du nombre d’entrevues effectuées avec les candidat. Plus le délai entre la réception du CV et l’entretien est court, plus il est important.
  • Les délais du processus de recrutement : déterminer le temps nécessaire entre le passage de l’annonce et la prise de poste est essentielle.
  • La qualité des sources de CV : identifier les sources génèrent le plus de candidatures et permet de mettre l’accent sur ce qui fonctionne le mieux pour l’entreprise.
  • Le taux d’attrition : il est primordial de connaître la proportion de nouvelles recrues toujours en poste au bout d’un an ou deux, car cela permet d’analyser la qualité de son recrutement.
  • Les taux d’embauches externes et internes par rapport au nombre total d’employés
  • Le ratio net recrutement pour mesurer le taux de remplacements des postes vacants, et le taux de recrutement pour les créations de postes.

Il va sans dire qu’il est absolument essentiel de déterminer ces indicateurs de performance afin même de définir la meilleure stratégie pour conduire l’ensemble des actions de la campagne de recrutement.

Changer son processus de recrutement

En utilisant les divers indicateurs RH, l’entreprise peut analyser les points forts et les points faibles de chaque étape de son processus de recrutement et mettre en place des actions correctrices, et notamment :

  • Soigner la rédaction de ses annonces. Premier contact avec le candidat, l’offre doit être percutante et accrocheuse. L’objectif est de mettre l’entreprise en avant, de piquer la curiosité du postulant et de lui montrer les perspectives d’opportunités de carrière. Une annonce réussie contribue également à garder les candidats en haleine afin d’éviter qu’ils ne s’engagent ailleurs entre l’entretien téléphonique et l’entrevue.
  • Mettre l’accent sur les sources qui rapportent des candidatures en nombre et en qualité. Ce qui fonctionne est propre à chaque domaine d’activité et à chaque entreprise, chacune devant trouver le panachage qui lui convient. En effet, si certaines organisations ont de bons retours via les réseaux sociaux, d’autres constatent de meilleurs résultats en utilisant les sites d’emplois.
  • Réduire les temps morts entre les étapes : la réception du CV, l’entretien téléphonique, l’entrevue et l’intégration dans l’entreprise. Il peut se passer parfois un, voire plusieurs mois, un délai souvent trop long qu’il est indispensable de compresser pour éviter de se faire ravir les meilleurs profils par des concurrents plus performants.
  • Choyer le candidat: si voici vingt ans, les entreprises choisissaient leurs employés, c’est aujourd’hui le contraire qui se produit. Force est de constater qu’en matière de recrutement et de fidélisation du personnel, c’est l’expérience-employé qui fait recette. Cette philosophie a d’ailleurs le même continuum de valeur que l’expérience client. Proposer une boisson au candidat lors de l’entretien, lui faire visiter les locaux de l’entreprise, le présenter aux managers, voire lui offrir un petit cadeau avant qu’il ne reparte, fait partie intégrante de l’expérience. Soumettre un questionnaire de satisfaction liée au processus d’embauche auprès des nouvelles recrues permet également de mesurer la qualité du recrutement et de revoir les points à améliorer.

Que l’on soit nostalgique du recrutement à l’ancienne, ou que l’on adhère à l’approche moderne, force est de constater que cette nouvelle approche constitue une stratégie payante. Optimiser l’expérience candidat permet de recruter les meilleurs profils, d’avoir des collaborateurs plus imprégnés de la culture d’entreprise, et plus enclins à rester dans l’entreprise. Les nouvelles recrues de leur côté sont plus motivées, plus épanouies, plus impliquées, et plus performantes dans l’entreprise. L’expérience candidat s’impose aujourd’hui comme la véritable approche gagnant-gagnant en matière de recrutement.

 

 

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