Traditionnellement, la voie interne ou externe marquait les deux grandes options possibles pour une entreprise, qui cherchait à recruter. Aujourd’hui, une troisième voie prend une place de plus en plus importante : l’externalisation.

Un collaborateur pour une mission précise

Bien que les tâches assignées au service des ressources humaines d’une entreprise soient nombreuses et diversifiées, l’un des objectifs principaux réside bien dans les missions de recrutement. La D.R.H. doit en effet s’assurer que chaque besoin de l’entreprise puisse trouver une réponse précise et efficace à travers la présence d’un (ou plusieurs) collaborateur(s).

Pour cela, les Ressources Humaines disposent d’une fiche de poste, définissant les aptitudes et les compétences recherchées. Traditionnellement, il s’agissait alors d’effectuer un recrutement externe ou interne, en sélectionnant les profils les plus appropriés.

La gestion des ressources humaines, une tâche de plus en plus complexe et difficile

Jusqu’à ces dernières années, les entreprises cherchaient donc à recruter un nouveau collaborateur ou à faire évoluer un salarié déjà présent dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’adéquation entre le profil du candidat et la mission à réaliser restait au cœur de cette action.

Mais, la D.R.H. doit, de plus en plus, faire face à de nouvelles exigences. Il faut analyser dans le temps la pertinence de ce choix et donc évaluer le nouveau salarié (ou le collaborateur promu). Il faut respecter les nouvelles lois, régissant les relations entre salariés et entreprises (législation sur le salaire, sur la discrimination, …), mettre en œuvre les dispositifs permettant d’améliorer les conditions de travail, ….

La mission est donc complexe, et elle doit enfin et surtout répondre aux transformations incessantes de nos économies. Les habitudes de consommation changent, notamment sous la généralisation de l’économie digitale, les innovations technologiques ouvrent de nouveaux horizons, comme par exemple l’émergence du Big Data, ….

Les nouvelles missions, pour lesquelles la D.R.H. cherche à recruter un candidat en interne ou en externe, seront-elles encore pertinentes dans 1, 2 ou 5 ans.

L’externalisation, une arme pour lutter contre le manque de visibilité

C’est dans ce contexte, qu’une forme de recrutement prend de plus en plus d’importance et envahit peu à peu tous les domaines d’activités. Les salariés eux-mêmes ont en effet pris conscience de leur valeur ajoutée d’une part mais aussi de la nécessité d’évoluer en permanence. L’époque, où un salarié « faisait carrière » dans une seule entreprise au cours de sa vie professionnelle, est désormais révolue.

Chacun sait, qu’il faudra non seulement changer d’entreprises à plusieurs reprises mais aussi (éventuellement) changer de métier pour réussir cette adaptation. Cela alourdit encore les responsabilités pesant sur le service des ressources humaines. C’est pourquoi l’externalisation des missions de l’entreprise devient une action récurrente de la D.R.H. La simplification est essentielle, puisqu’il suffit alors de trouver la réponse la plus adaptée à un besoin, sans tenir compte de l’avenir ni des incertitudes pesant sur le développement de l’entreprise.

L’externalisation permet de nouer une relation pendant une durée définie, celle nécessitée par l’exécution de la mission, sans engager l’entreprise sur le long terme. Autrefois réservée à quelques missions de conseils, l’externalisation devient aujourd’hui une des voies les plus plébiscitées par l’entreprise et offrant le plus de sécurité et de flexibilité.