En Suisse, et plus particulièrement à Genève, le recrutement se transforme au rythme d’un environnement économique marqué par une concurrence accrue, des trajectoires professionnelles fragmentées et une pression transfrontalière soutenue. Dans ce contexte, la confiance entre l’expert en recrutement, les candidats et les entreprises s’impose comme le pilier fondamental permettant d’assurer des processus efficaces, équitables et durables. Elle constitue également un avantage compétitif déterminant dans un marché suisse exigeant, où la réputation demeure un capital immatériel essentiel. Se pose ainsi la question sur la manière de mesurer cette relation de confiance entre l’expert en recrutement et ses clients.
Dans un écosystème fortement marqué par les flux de travailleurs frontaliers (109 000 à Genève, 27 500 dans le canton de Vaud), le recrutement n’est plus une simple affaire locale. La relation triangulaire entre candidats, cabinets en recrutement et entreprises doit se baser sur des engagements clairs, mesurables et suivis.
Pour ce faire, nous distinguons les indicateurs qualitatifs des quantitatifs que nous verrons plus précisément dans la seconde partie.
En effet, hormis les chiffres, la confiance repose sur des indicateurs qualitatifs, particulièrement sensibles dans la culture helvétique où la fiabilité, la précision et le respect de la confidentialité sont profondément ancrés.
Pour les entreprises, la confiance peut se manifester par des briefs de poste plus complets en amont, l’octroi de mandats exclusifs, l’acceptation des conseils du recruteur sur la stratégie d’embauche.
Pour objectiver la qualité de la relation avec ses partenaires, l’expert en recrutement doit respecter ses promesses lors de sa rencontre avec un futur potentiel client, ce qui signifie de prendre en compte les délais tenus, le respect des conditions et les préavis suivis.
Analyser le post-embauche est également important car le taux de rétention à 12 mois voire moins, écarts entre performance annoncée et réelle, retours des employeurs et des candidats, peut s’avérer élevé en fonction du poste, du secteur d’activité, du type du profil du candidat.
L’évaluation géographique permet de mesurer la relation de confiance en comparant les pratiques entre Genève et Vaud, ou entre différents secteurs d’activité pour identifier les zones d’amélioration.
Entre l’expert en recrutement et une entreprise, la confiance se mesure par le biais d’indicateurs chiffrés (NPS, taux de rétention, récurrence…), les perceptions qualitatives (relationnel, comportement, transparence), les observations de terrain (l’exclusivité, le partage d’informations) et les outils tels que des questionnaires, CRM, dashboards.
Avec ses candidats, mesurer le niveau de confiance peut aussi s’effectuer par l’engagement contractuel, la clarté sur les salaires, régimes de sécurité sociale (LAMal), les conditions de travail et la mobilité. S’ajoutent pour les talents de percevoir une défense loyale de leurs intérêts, une transparence sur les critères de sélection et les attentes réelles de l’entreprise, de mesurer le taux de satisfaction après intégration, taux d’acceptation des offres présentées via l’expert en recrutement.
Analysons de façon plus approfondie les moyens pour mesurer le degré de confiance.
La confiance doit être objectivée afin de garantir la qualité des relations entre experts, entreprises et talents. La confiance entre experts en recrutement, entreprises et candidats n’est ni intuitive ni automatique : elle se construit, se structure et se mesure.
Les experts qui sauront l’instaurer et la mesurer durablement gagneront non seulement en efficacité, mais aussi en légitimité et en attractivité, tant auprès des entreprises que des talents.
Que ce soit pour fidéliser les talents, anticiper les mutations du travail ou répondre aux exigences croissantes des employeurs, les cabinets de recrutement suisses doivent la personnalisation et l’accompagnement à long terme, l’intégration des données macroéconomiques et géographiques pour adapter leurs pratiques, la capacité à combiner technologie et intelligence humaine.
Ce sont les plus facilement mesurables, et ils permettent d’évaluer la performance du cabinet et la solidité du partenariat :
• taux de rétention à 12 mois (ou moins selon le secteur) ;
• taux d’acceptation des offres présentées par le recruteur ;
• NPS (Net Promoter Score) ou équivalent de satisfaction client ;
• délai moyen de recrutement et respect des échéances annoncées ;
• répétition et exclusivité des mandats : signes tangibles de confiance de la part des entreprises.
Dans un contexte où l’indicateur d’emploi du KOF a chuté à 0,3 point au troisième trimestre 2025 (réponses de 4 400 entreprises), l’expert doit démontrer qu’il comprend les cycles économiques pour ajuster ses indicateurs.
• qualité des briefings et des échanges ;
• transparence perçue et cohérence entre discours et actions ;
• relationnel, disponibilité, professionnalisme ;
• qualité du feedback donné aux candidats (y compris en cas de refus) ;
• pertinence de l’accompagnement et de l’écoute.
Ces éléments permettent d’évaluer comment la relation évolue concrètement sur le terrain :
• exclusivité accordée par l’entreprise (preuve majeure de confiance) ;
• qualité des informations partagées entre les parties ;
• engagement contractuel clair avec les candidats (salaire, mobilité, LAMal, avantages sociaux) ;
• ajustements après intégration : performance réelle vs performance attendue.
Comparer les pratiques et résultats entre Genève, Vaud ou Zurich, ou encore entre secteurs (ONG, banques, start-ups, institutions publiques), permet :
• d’identifier les zones d’amélioration ;
• d’adapter les processus en fonction des dynamiques locales ;
• de consolider une stratégie différenciée par bassin d’emploi.
Dans un marché suisse exigeant, sous pression transfrontalière et en mutation économique, la confiance devient un levier de compétitivité essentiel et durable. Il importe de rester transparent, même en période de crise, dans le processus de recrutement car dans un marché compétitif, exigeant et sous pression, la confiance devient un levier de compétitivité.
Elle repose sur un triptyque :
• transparence totale,
• accompagnement humain et personnalisé,
• évaluation régulière par des indicateurs qualitatifs et quantitatifs.
La confiance entre les acteurs (candidats, cabinets, entreprises) devient le socle d’un recrutement réussi.
Ceux qui sauront l’instaurer durablement sortiront renforcés, capables d’attirer, d’accompagner et de retenir les meilleurs talents, même dans l’incertitude et solidifier leur relation de confiance avec ses clients entreprises.
Retrouvez l’ensemble de nos Chroniques
