Par Cathy Gidrol

Recruter aujourd’hui relève d’un paradoxe saisissant. Jamais les outils n’ont été aussi puissants : plateformes de  matching automatisées, intelligence artificielle, CVs filtrés en temps réel. Et pourtant, les difficultés restent criantes : 38 % des entreprises suisses déclarent peiner à trouver des profils adaptés, selon le baromètre du marché de l’emploi 2024 de Manpower. Le paradoxe est là : trop d’outils, pas assez d’humain.

Il est donc temps de repenser les pratiques, non pas en remettant tout à plat, mais en enrichissant le processus. Et si le recrutement devenait un espace de co-création ? C’est tout l’intérêt des micro-hackathons RH : un format agile, collaboratif, testé à Genève dans d’autres secteurs, mais encore méconnu dans le monde des ressources humaines.

Le CV : socle stratégique, mais plus seul au monde

Soyons clairs : le CV ne disparaît pas. Il reste une pierre angulaire, un marqueur d’expertise, un support de communication professionnelle indispensable. Mieux encore, dans un contexte concurrentiel, un bon CV est un outil d’influence. Mais un CV, aussi précis soit-il, ne révèle ni la capacité d’adaptation, ni la posture relationnelle, ni la créativité en contexte réel.

C’est là que le micro-hackathon entre en scène.

Qu’est-ce qu’un micro-hackathon RH ?

C’est une session de 2 à 4 heures, en petit groupe, où des profils présélectionnés travaillent avec des collaborateurs de l’entreprise sur un défi réel. Exemple : élaborer un parcours d’intégration pour une équipe multiculturelle. L’objectif ? Observer, non pas ce que chacun sait, mais comment chacun agit, interagit, résout.

Dans un monde où 85 % des compétences clés en entreprise relèvent du comportemental (rapport LinkedIn Talent Trends, 2023), ce type de dispositif devient stratégique.

Trois ruptures que ce format introduit

1. De l’évaluation figée à l’observation vivante : les dynamiques, les prises d’initiative, les choix s’observent dans l’action, pas dans le discours.
2. De la sélection à la co-expérimentation : même un profil non retenu repart enrichi, avec une perception positive de l’entreprise.
3. Du recrutement cloisonné à l’innovation participative : ces sessions font émerger des idées directement exploitables.

Genève : un écosystème prêt pour cette approche

Genève ne manque pas de talents, mais parfois de passerelles. Le festival Open Geneva, référence en matière d’innovation ouverte, démontre chaque année le potentiel de l’intelligence collective dans des domaines tels que l’IA, la durabilité ou la santé. Adapter cette dynamique au champ RH permettrait de répondre à un double enjeu : attirer autrement et impliquer les équipes dès l’amont.

Et pour la direction d’entreprise, quelle plus-value ?

• Réduction du turnover : en testant la compatibilité humaine en amont, les erreurs de casting sont limitées.
• Renforcement de la marque employeur : 72 % des profils affirment qu’une expérience de recrutement innovante influence leur choix (Glassdoor, 2023).
• Détection de potentiels inattendus : certaines compétences se révèlent hors du cadre traditionnel.
• Création de valeur immédiate : chaque session peut produire des livrables exploitables à court terme.

Comment l’implémenter efficacement ?

1. Cibler des fonctions clés : là où les soft skills sont différenciantes.
2. Impliquer les équipes : RH, opérationnels, ou même direction. C’est l’organisation entière qui s’engage.
3. Structurer l’exercice : objectif clair, temps limité, cadre bienveillant.
4. Valoriser les retours : pour les profils sollicités et pour l’entreprise. C’est aussi un outil d’apprentissage collectif.

Et après l’intégration ?

Le micro-hackathon RH peut aussi devenir un levier de formation, d’onboarding, ou de gestion de transformation. Face à une transition interne, animer une session participative autour d’un enjeu opérationnel peut régénérer la dynamique d’équipe et nourrir le sens de l’engagement.

Conclusion : le recrutement, espace stratégique de transformation

Les organisations qui attireront les talents de demain ne seront pas nécessairement celles qui proposeront les meilleures conditions financières, mais celles qui offriront une expérience professionnelle signifiante dès le premier contact. Le micro-hackathon RH n’est pas une tendance passagère, mais un levier structurel, un révélateur d’affinités, un catalyseur d’idées.

Recruter, ce n’est plus seulement choisir, c’est co-construire. Et si la prochaine innovation managériale naissait… d’un processus de sélection ?

Retrouvez l’ensemble de nos articles Gestion d’Entreprises