« Attendez, c’est bon ? » C’est généralement la première question qui vient à l’esprit lorsque nous obtenons les résultats d’un sondage sur l’engagement des employés. Instinctivement, notre prochaine étape consiste à rechercher des repères. Malheureusement, comparer vos scores d’engagement à ceux d’autres entreprises (même si elles partagent votre secteur ou vos effectifs) n’est pas aussi utile que vous ne le pensez. En agissant ainsi, vous « comparez des pommes à des courgettes ». Laissez-nous vous expliquer pourquoi.

Vos « pairs » ne sont pas qui vous pensez qu’ils sont

Nous entendons souvent des équipes demander des références selon des critères généraux tels que l’industrie et la taille de l’entreprise. L’objectif est de trouver l’ensemble de données le plus pertinent pour eux. Mais bien que cette approche semble suffisante pour affiner votre ensemble de comparaison, elle peut en fait vous égarer. Trouver vos vrais pairs (des entreprises comme la vôtre) signifie poser des questions plus nuancées — des questions auxquelles il est malheureusement beaucoup plus difficile de répondre, comme :

Comment le cycle annuel de notre entreprise se compare-t-il au leur ?

Le même sondage, mené à différents moments de l’année, peut raconter une histoire très différente au sujet d’une organisation. La cadence des affaires joue un grand rôle à cet égard : si les gens viennent de sortir de leur saison chargée, ils seront soit plus stressés, soit plus énergiques (probablement les deux) que s’ils étaient dans leur saison creuse.

Bien sûr, si vous regardez un indice de référence composé de centaines d’entreprises, ces différences s’aplatissent. C’est là que réside le problème : l’indice de référence ne tient pas compte de la position de votre organisation dans son propre cycle.

Croissent-ils au même rythme que nous ?

Les nouveaux employés ont tendance à être plus engagés en raison du biais de confirmation. En d’autres termes, ils veulent se sentir mieux dans leur décision d’adhérer. Si vous avez plus ou moins de nouveaux employés que la moyenne, encore une fois, le benchmark n’est pas utile.

Comment est leur ancienneté par rapport à la vôtre ? Qu’en est-il de la diversité de genre et d’âge ?

À moins que la base d’employés de votre ensemble de comparaison ne ressemble à la vôtre pour tous ces marqueurs, vos repères seront faussés. 

Votre culture ne peut pas être ignorée.

La culture est un poisson glissant. Elle comprend toutes les normes et attentes comportementales, écrites et non écrites, qui existent au sein d’une entreprise. Et qu’on le veuille ou non, des choses comme l’enthousiasme et le réalisme – qui peuvent conduire respectivement à une « inflation des notes » ou à une « déflation des notes » – font partie de votre culture. Cela signifie que différentes cultures auront des bases d’engagement différentes.

Ne faut-il donc jamais comparer les scores ? 

Deux ensembles de comparaison sont toujours importants : les données historiques et les coupures de données internes. Ces deux éléments vous donneront plus d’informations que n’importe quelle référence externe et sont déjà contextualisés en fonction de votre culture, de vos employés et de votre cycle annuel. En d’autres termes, vous êtes votre pair le plus proche. Si vous ressentez toujours une attirance vers des références externes, peut-être parce que vous craignez d’être à la traîne par rapport aux alternatives de vos employés, voici quelques garde-fous à retenir. 

Tout d’abord, tenez-vous-en aux questions du sondage dont vous savez qu’elles sont des moteurs de l’engagement, et non aux mesures des résultats elles-mêmes. Si la question est un puissant moteur d’engagement et que vous y êtes relativement faible, cela pourrait être une raison pour laquelle vos employés peuvent chercher ailleurs. Ensuite, réfléchissez à votre ensemble de comparaison – vous en tenir uniquement à votre secteur d’activité et à la taille de votre entreprise peut ne pas vous servir aussi bien que vous le pensiez à l’origine. Et enfin, ce type d’analyse de référence externe ne devrait avoir lieu qu’après avoir déjà examiné de près les commentaires du sondage d’engagement et les discussions des groupes de discussion. 

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