Par Vindou Duc

Les PMEs et start-up mettent toute leur énergie à développer et vendre un produit ou un service avant de se focaliser sur les fondamentaux d’une organisation comme par exemple la finance, les RH, le légal. Ces fonctions sont souvent gérées par une seule et même personne, le/la responsable des services généraux. Leur priorité en matière de RH est de s’assurer que la paye fonctionne. Ils n’ont pas le temps ou les compétences de traiter les questions de fond que sont le développement et la rétention des talents. L’accompagnement qui vient avec la croissance de la structure est laissé à chaque responsable de département et à son entendement. Les récents articles dans la presse nous démontrent les limites de cette approche (pour exemple Uber).

Marc Andreesen, spécialiste en matière d’investissement dans les start-ups et PME, recommande de commencer à mettre en place une structure RH dès que la société arrive à la taille critique de 50 employés.

Une bonne structure RH s’articule autour de 4 piliers.

1. Les compétences de l’organisation

La fonction RH doit travailler avec l’organisation pour identifier les compétences clés (celles qui sont uniques à l’organisation ou qui ne peuvent être copiées) pour développer la stratégie de recrutement, de développement et de fidélisation des employés. C’est le premier lien entre la vision, la stratégie et l’implémentation.

• La structure organisationnelle

Entre objectifs de croissance et contraintes environnementales légales ou du marché, les RH vont évaluer si l’organisation possède les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment, assurant ainsi l’équilibre entre le nombre de managers et membres d’équipes, entre l’administration, la production et le pool innovation.

Dans ce cadre-là, leur rôle sera de s’assurer que la structure organisationnelle est capable de soutenir l’exécution de la stratégie.

• Le leadership

Dans leur analyse de la structure organisationnelle, les RH identifieront les postes critiques de l’organisation et évalueront les besoins de compétences à chaque niveau.

Avoir « le bon talent, au bon poste, au bon moment » n’est qu’une partie de l’équation. Il est nécessaire d’anticiper les besoins futurs pour soutenir une stratégie de développement qui permettra de disposer de la compétence au moment nécessaire pour l’organisation et au bon prix. Selon Jim Collins, auteur et spécialiste en management, c’est le type de dynamique où la fonction RH amène une valeur ajoutée.

• L’employé + l’organisation = orchestre

Pour assurer le bien-être de l’employé et la longévité de l’organisation, il est nécessaire que les employés et l’organisation travaillent de concert. Pour atteindre cet objectif, les RH doivent s’assurer que l’organisation a les bons mécanismes en place pour identifier, accueillir, développer et fidéliser l’employé.

Pour que l’employé s’engage complètement, l’organisation doit s’assurer que ce dernier comprend et adhère à la vision et à la stratégie de l’organisation.

Les compétences sont primordiales pour toutes les structures, start-up, PMEs ou internationales. Pourtant, c’est l’état d’esprit des employés qui est le plus important. Les compétences se périment alors qu’un état d’esprit perdure.

Les RH ont pour rôle de développer une culture d’entreprise, dans le cadre d’un management bienveillant, où les employés peuvent exprimer leurs idées et perceptions sans crainte de retombée négative et où il se sentent entendus.

La somme de toutes les actions RH participe activement à la fidélisation des employés.

Le rôle de la fonction RH est de créer le lien entre toutes les parties de l’organisation par la gestion de la ressource principale (l’employé), de la vision à l’exécution. Une absence de cohérence dans la gestion des employés impacte non-seulement leur confiance dans le management, mais crée aussi un climat négatif avec un effet sur le niveau d’engagement et par conséquent sur les clients et le chiffre d’affaires.

N’attendez donc pas trop longtemps pour vous équiper d’une vraie expertise RH !