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Un nouveau livre blanc de l’Université de Zurich, copublié avec Advance et soutenu par le canton de Zurich, documente une inégalité persistante entre les sexes dans la demande de compétences numériques sur le marché du travail suisse, avec des implications significatives pour l’accès des femmes aux fonctions de direction. S’appuyant sur plus d’un million d’offres d’emploi suisses couvrant la période 2015–2025, analysées à l’aide de grands modèles de langage, cette étude constitue l’analyse la plus complète de la demande de compétences numériques sur le marché du travail suisse à ce jour.
La bonne nouvelle : l’écart de genre dans la demande de compétences numériques se réduit
Au cours de la dernière décennie, l’écart de genre dans la demande de compétences numériques entre les métiers à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine s’est réduit d’environ 34 %. Cette convergence reflète deux évolutions parallèles : davantage de femmes accèdent à des emplois exigeant des compétences numériques plus élevées, et les métiers comptant une plus grande proportion de femmes deviennent eux-mêmes plus intensifs en numérique. La trajectoire est encourageante.
Le défi structurel : l’écart est le plus marqué pour les compétences numériques les plus complexes, et celles-ci sont de plus en plus exigées dans les fonctions managériales
Le rétrécissement de cet écart n’est toutefois pas uniforme et s’accentue à mesure que la complexité des compétences numériques augmente. C’est aux niveaux intermédiaire et avancé que l’écart est le plus prononcé. Cela est d’autant plus préoccupant que la demande de compétences numériques dans les fonctions managériales a augmenté de 55 % au cours de la dernière décennie, avec des hausses particulièrement marquées aux niveaux intermédiaire et avancé — précisément là où l’écart entre femmes et hommes est le plus large. Sur la même période, la part des femmes dans les postes de direction n’a que légèrement progressé, passant de 33,3 % à 37 %.
Cet écart ne s’explique pas uniquement par des préférences individuelles. Les données montrent que des obstacles structurels, présents avant et après l’entrée sur le marché du travail, limitent les possibilités offertes aux femmes pour développer des compétences numériques. Une moindre exposition engendre une moindre maîtrise du numérique, ce qui restreint à son tour l’accès aux postes les plus exigeants.
Le rôle de l’IA : un risque pour les progrès accomplis ?
Les analyses montrent que les offres d’emploi sont en déclin relatif dans les métiers les plus exposés aux technologies d’IA générative. Or, ces métiers tendent à être particulièrement intensifs en compétences numériques. Conjugués, ces constats mettent en évidence un risque réel : l’accès aux métiers intensifs en numérique pourrait se restreindre, risquant d’inverser une partie des progrès réalisés au cours de la dernière décennie. Les métiers managériaux ne sont pas épargnés par cette dynamique, affichant une exposition modérée à l’IA et un léger recul des offres d’emploi. Ces tendances ne sont toutefois pas inéluctables. La question de savoir si les technologies d’IA renforceront ou atténueront les inégalités de genre existantes dépendra également des choix opérés par les employeurs, les acteurs de l’éducation et les décideurs publics pour favoriser l’accès des femmes aux métiers numériques les plus exigeants.
De la donnée à l’action
Combler davantage l’écart de genre dans les compétences numériques au sein des fonctions managériales requiert une action coordonnée à plusieurs niveaux. Le livre blanc formule les recommandations suivantes :
Auditer et évaluer : Cartographier la répartition des compétences numériques au sein des postes de direction et examiner si l’adoption de l’IA accroît les exigences numériques dans les fonctions où les femmes sont bien représentées ou, au contraire, sous-représentées.
Investir dans la montée en compétences et la formation : Proposer des formations continues en compétences numériques au sein des organisations et renforcer les parcours vers des compétences numériques avancées pour les talents féminins, en garantissant une exposition qui dépasse la simple littératie numérique de base pour atteindre les compétences les plus complexes.
Lever les obstacles structurels : Le développement des compétences numériques ne dépend pas uniquement de la formation. Des politiques publiques plus larges et les normes sociales qui régissent la répartition du travail de soin et du travail rémunéré au sein des familles déterminent également qui peut maintenir une trajectoire professionnelle propice au développement et au renforcement de ces compétences dans la durée.
Construire des opportunités individuelles : Rechercher une exposition à des tâches numériques avancées dans son poste actuel, tirer parti des réseaux et du mentorat, et orienter ses choix de carrière en fonction de ses intérêts et de ses points forts.
De la donnée à l’action
Combler davantage l’écart de genre dans les compétences numériques au sein des fonctions managériales requiert une action coordonnée à plusieurs niveaux. Le livre blanc formule les recommandations suivantes :
Auditer et évaluer : Cartographier la répartition des compétences numériques au sein des postes de direction et examiner si l’adoption de l’IA accroît les exigences numériques dans les fonctions où les femmes sont bien représentées ou, au contraire, sous-représentées.
Investir dans la montée en compétences et la formation : Proposer des formations continues en compétences numériques au sein des organisations et renforcer les parcours vers des compétences numériques avancées pour les talents féminins, en assurant une exposition qui va au-delà de la simple littératie numérique de base jusqu’aux compétences les plus complexes.
Lever les obstacles structurels : Le développement des compétences numériques ne dépend pas uniquement de la formation. Des politiques publiques plus larges et les normes sociales qui régissent la répartition du travail de soin et du travail rémunéré au sein des familles déterminent également qui peut maintenir une trajectoire professionnelle propice au développement et au renforcement de ces compétences dans le temps.
Construire des opportunités individuelles : Rechercher une exposition à des tâches numériques avancées dans son poste actuel, tirer parti des réseaux et du mentorat, et orienter ses choix de carrière en fonction de ses intérêts et de ses points forts.
Citations
« La prospérité de la Suisse dépend de la capacité à mettre tous ses talents au service de l’économie. Cette recherche montre clairement que l’écart de compétences numériques ne reflète pas une différence de capacité. Il résulte de conditions structurelles que les employeurs, les acteurs de l’éducation, le secteur public et les individus ont le pouvoir de changer. Y remédier n’est pas seulement une question d’équité ; c’est une condition essentielle pour préserver la compétitivité de la Suisse dans la décennie à venir. » Samuel Mösle, Co-directeur, Division du développement économique et des entreprises, Canton de Zurich
« Les compétences numériques sont devenues une composante de plus en plus importante du travail managérial en Suisse, et les données montrent que ce sont des obstacles structurels, et non des différences de potentiel, qui limitent l’accès des femmes à ces compétences. L’écart s’est réduit au cours de la dernière décennie, ce qui prouve que le changement est possible. La question est maintenant de savoir si nous agissons avec suffisamment de détermination pour accélérer ces progrès. » Alkistis Petropaki, Directrice générale, Advance
Étude complète
Le livre blanc sera disponible en téléchargement le 9 juin 2026 sur weadvance.ch.
Auteurs de l’étude
Prof. Dr. Dr. h. c. Marlis Buchmann, Professeure de sociologie, Département de sociologie, Université de Zurich, Directrice du Swiss Job Market Monitor Dr. Johanna Bolli-Kemper, Swiss Job Market Monitor, Département de sociologie, Université de Zurich Dr. Andrea Ghisletta, Swiss Job Market Monitor, Département de sociologie, Université de Zurich
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