Face à une concurrence de plus en plus vive les organisations s’interrogent sur les conditions à mettre en place pour attirer et retenir les ressources humaines les plus qualifiées au sein de leur organisation. La motivation et la satisfaction des employés comptent parmi les facteurs à considérer. Le principal obstacle à la concrétisation de plans d’action pertinents et efficaces est sans nul doute la multitude de possibles solutions proposées et la rapidité de leurs mises en place, sans qu’aucun diagnostic sérieux et rigoureux n’ait été réalisé. Selon les recherches de Brian P. Hall, Harrison Owen, Willis Harman et John Hormann chaque organisation évolue et peut traverser quatre phases de développement :

Phase 1: L’organisation hiérarchique

Le leadership dans l’organisation hiérarchique se caractérise par un style « paternaliste/bienveillant ». Les ordres et les incitations sont donnés du haut vers le bas. Le feed-back des subordonnées est ignoré la plupart du temps par le processus du management. Le collaborateur est considéré comme un « enfant » dont le patron paternel doit s’occuper.

On fait croire au collaborateur que s’il respecte les règles de l’organisation et travaille durement il gagnera ses faveurs. Les problèmes et crises sont résolus au fur et à mesure de leurs apparitions. Un grand atout de l’organisation hiérarchique est sa capacité de survivre aux crises majeures et sa structure évidente réside dans les responsabilités du management. Le point faible est le manque de visions et l’incapacité de profiter du potentiel intellectuel et de la créativité de ses collaborateurs.

Phase 2: L’organisation institutionnelle

L’organisation institutionnelle se caractérise par son organisation et sa bureaucratie efficiente. Le service à la clientèle est une préoccupation majeure. La communication vient du haut mais tient compte du feed-back du bas. Cette organisation est le royaume des équipes, du contrôle de la qualité et du management de la qualité par objectifs.

La réaction envers les clients est rapide par contre la réaction face au changement social est glaciale. Pour évoluer vers un style de collaboration l’organisation a besoin d’une transition globale du système qui demande beaucoup de temps.

Phase 3: L’organisation de collaboration

L’organisation de collaboration se caractérise par l’interaction. La collaboration de tous les membres et de ses équipes est requise. Le but principal est d’avoir un impact sur la qualité de vie de la société en général. Ce type d’organisation a une énorme flexibilité structurelle. Le leadership se démarque par son style enthousiaste, visionnaire et empathique. Les managers sont des facilitateurs.

La différence principale entre une organisation de collaboration et les autres est la libre « circulation » des idées. Le management favorise plutôt la stimulation de la créativité au lieu d’empêcher des actions non autorisées. La communication va de haut en bas, de bas en haut et latéralement. Les personnes discutent ensemble de comment rendre l’organisation plus humaine. Les collaborateurs s’auto-éduquent et cherchent selon leurs compétences à contribuer au développement de leur organisation.

Phase 4: L’organisation de l’étude

L’organisation de l’étude se caractérise par sa grande capacité à’apprendre de façon interactive, par son soutien au développement de ressources humaines et sa préoccupation d’être différente. Cette phase demande un nouveau regard sur la « qualité » et la façon d’« apprendre ».

L’organisation de l’étude est une organisation de réseau constitué par des équipes autonomes. En appliquant le modèle du leadership/serviteur les leaders encouragent les autres à maximiser leurs performances par un système de coaching et mentoring renforcé. La qualité de la communication est marquée par l’empathie générale. Le collaborateur est considéré comme un microcosme dans l’organisation et il est encouragé à assumer des responsabilités pour l’ensemble qui peuvent parfois aussi dépasser le cadre de son cahier de charges.

Dans une telle équipe chaque rencontre est considérée comme une possibilité d’apprendre. Des compétences interpersonnelles et des réflexions deviennent cruciales à ce niveau. Un noyau des valeurs est établi ou changé par consensus. Une flexibilité extraordinaire permet à l’organisation de faire face aux changements rapides. Cette vision de la qualité demande un équilibre. L’organisation travaille pour perfectionner l’équilibre entre le respect des besoins personnels, de l’équipe et de la communauté.

Frank Stell, Consultant chez Le Monde Economique – Spécialiste en One-to-One Business Coaching et en développement des Soft Skills

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Brian P. Hall – « The Genesis Effect » / Harrison Owen – « Spirit: Transformation and Development in Organizations »

Willis Harman et John Hormann – « Creative Work: The Construction Role of Business in a Transforming Society »