Les valeurs et la culture d’entreprise. Par Frank Stell

18 juin 2012

Chaque entreprise performante fonctionne sur les valeurs initiales de ses fondateurs ou du groupe fondateur. Les valeurs ont pour rôle de relier les individus dans l’entreprise et peuvent agir comme un puissant vecteur de mobilisation des membres de l’organisation. Ce qui en générale est ignoré est le fait que les relations interpersonnelles sont basées sur la priorité individuelle des valeurs de chacun.

La priorité de nos valeurs a une grande influence sur notre comportement, sur nos émotions, sur notre perception et joue un rôle important dans la prise des décisions. Mais ces valeurs sont au niveau inconscient de notre cerveau. De ce fait la plupart des employés fonctionnent tacitement et ne sont pas toujours pleinement conscients du pourquoi ils font ce qu’ils font.

Une étude de Brian P. Hall professeur à l’Université de Santa Clara, Californie, distingue 4 phases dans l’évolution d’une entreprise fondée sur des valeurs différentes:

Phase 1 :

La vision du monde est celle de la survie avec comme principales valeurs: profit, sécurité physique, sécurité matérielle. Les connaissances sont considérées comme des données à échanger de façon purement transactionnelle. Je te donne ce que tu attends et en échange tu me donnes ce que m’est dû. Les relations interpersonnelles sont limitées et il n’y a pratiquement pas de partage ou de la confiance.

Phase 2 :

La vision du monde est de faire ce qui est nécessaire pour appartenir au groupe. Les connaissances sont considérées comme un ensemble des données ou d’informations et présentées en solutions pré-confectionnées. L’équipe fonctionne en appliquant des expériences et des pratiques du passé pour résoudre les futurs problèmes. Les employés écouteront le besoin du client et essayeront de trouver le bon produit pour lui. De lui proposer une solution sur mesure. A un niveau personnel, l’appartenance, d’être accepté et de savoir qui est responsable dominera les relations.

Phase 3 :

La vision du monde est plus complexe. L’employé a appris à s’auto-initier et à s’orienter vers le service. Ce comportement est renforcer par des valeurs comme : l’apprentissage, l’écoute et la confiance. C’est une attitude de collaboration. Les connaissances sont considérées comme de la compréhension. La collaboration dans la pratique est caractérisée par son habilité à créer des solutions nouvelles, innovatrices et sur mesure. Les relations sont ici basées sur la confiance, la transparence et de la co-opération.

Phase 4 :

La vision du monde est celle du partenariat globale par interdépendance. Les connaissances sont considérées comme sagesse globale, pratique et que les relations sont des partenariats dans lesquels on crée des produits ou services entièrement nouveaux. La collaboration dans la pratique fonctionne de la même façon qu’en phase 3 mais opère sur un niveau global et dans un sens pratique.

Dans ma pratique en tant que coach managériale il est primordial d’avoir une profonde connaissance des valeurs et de leur impact sur le bon ou le mauvais fonctionnement d’une entreprise. C’est pour cela qu’il me semble essentiel que les valeurs qui sont à la base de la culture de l’entreprise soient mises à jour et partagées par les collaborateurs et ceci à tout les niveaux. Cet à partir de là que l’entreprise sera capable d’appliquer son potentiel à un niveau très supérieure. Une mise à jour des valeurs par le biais d’un coaching est particulièrement indiquée pour les dirigeants et cadres des entreprises qui se situent dans la phase 2 du diagramme et qui aspirent à évoluer vers la phase 3.

Quant au recrutement de nouveaux collaborateurs la méthode scientifique développée par la société Profiling Values (www.profilingvalues.com) permet de reconnaître, de manière fiable et rapide, les compétences, les intérêts et les potentiels d’un candidat. Cet un outil puissant qui peut vous aider à détecter de façon très précise si le candidat est en phase avec les valeurs et la culture de votre entreprise.

Les attentes sont grandes et chacun souhaite que le processus d’intégration se déroule sans accrocs. C’est souvent au cours des premières semaines que se forgent les opinions concernant les aptitudes à remplir les nouvelles fonctions. Aujourd’hui, l’évolution rapide du monde des affaires offre qu’un temps d’adaptation très court alors qu’on exige que le candidat soit opérationnel immédiatement et sachant gérer rapidement des situations problématiques. Un coaching d’intégration fait gagner à l’entreprise et au candidat de 6 à 12 mois de maturité et réduit considérablement le risque de l’échec.

Frank Stell, Consultant pour Le Monde Economique – Spécialiste en One-to-One Business Coaching et en développement des Soft Skills

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Source : The HP Seminar par Brian P. Hall – Values Advantage http://www.valuestech.com/gui/ValuesAdvantage.pdf

 

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