Parler de la flexibilité en entreprise, c’est entrer dans un labyrinthe conjoncturel et environnemental de la vie de celle-ci. En effet, elle est une politique de gestion dont l’objectif est d’adapter rapidement la production, la main d’œuvre correspondante aux fluctuations de la demande.

On peut flexibiliser un certain nombre d’outils : les horaires, les salaires, les effectifs, les contrats….. C’est donc une notion multiforme dans ce sens qu’elle s’applique non seulement à l’entreprise elle-même mais également aux différents collaborateurs (interne et externe). Dans ce document, je m’attèlerai juste à la flexibilité interne en entreprise face au marché du travail.

Chaque entreprise flexibilise ses activités en fonction de sa stratégie et de ses objectifs. En effet, selon son domaine, elle peut flexibiliser les cœurs de ses activités pour plusieurs raisons : minimiser les coûts de production, améliorer le profit, être efficiente, améliorer la qualité…

Ainsi, selon les types d’entreprises et d’activités et en fonction des circonstances du marché, on pourra développer une forme de flexibilité correspondant aux objectifs qu’on s’est fixés. Elle peut être quantitative (interne ou externe) ou qualitative (il peut s’agir des contrats d’auxiliaires, des CDD ou du recours à des agences d’intérim).

La flexibilité relève d’un pilotage automatique. Il faut mettre en place nombre d’outils rattachés aux variables d’action qui vont servir à l’entreprise de guidage. Ainsi, selon la demande, l’entreprise adaptera les effectifs, les amplitudes horaires, les postes de travail… Ces variables d’action eux-mêmes seront connectés au tableau de bord pour permettre à l’entreprise de mesurer sa performante.

A l’interne et selon les besoins, l’entreprise peut développer une flexibilité fonctionnelle. Sa réussite est effective quand, il y a une action concertée avec le collaborateur. Le but est de faire passer la main d’œuvre de certaines catégories de secteurs vers d’autres puisqu’il est difficile dans un monde en pleine mutation d’exercer le même emploi à vie. Le collaborateur peut ainsi être formé pour animer deux ou plusieurs postes de travail en même temps. Dès lors, la formation reste une passerelle incontournable.

Toutefois, on s’assurera par une rétroaction que le collaborateur formé peut mettre en pratique les connaissances acquises et en évaluer la maîtrise : il y a dans ce cas un enrichissement des compétences. Ce collaborateur pourra également être amené à assumer les responsabilités relatives aux décisions opérationnelles. Ex : une caissière peut assurer la fonction d’un gestionnaire de stock, un responsable administratif, la fonction d’un responsable financier. On parle dans ce cas de la main d’œuvre qualitative (elle peut être aussi externe).

Seulement, cette main d’œuvre se trouve de plus en plus devant la nécessité de prendre des décisions dans un environnement parfois incertain dans ce sens que le cahier de charges n’est pas le plus souvent établit. Sans cahier de charges, le collaborateur franchit les limites de la rationalité de son travail. Il est donc important de mettre sur pieds des bons outils et des process clairs pour que le collaborateur assure la pluralité des fonctions. Toutefois, malgré qu’elle soit exigée à tous les niveaux de nos jours, une flexibilité tout azimut peut s’avérer inefficace. Aussi, l’instabilité du personnel (lire mon article sur le turnover) peut affecter la compétitivité de l’entreprise : chute de productivité ou de qualité.

Toutefois, la flexibilité n’est pas forcement voulue par le management, elle peut aussi être désirée par le collaborateur pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle, vie privée, loisirs, souhait de formation. Cependant, cette flexibilité a des effets pervers selon les types d’entreprises comme l’isolement au poste de travail, la précarisation de l’emploi, le transfert du travail chez soi, le partage de poste avec le risque d’erreurs élevé (particulièrement en milieu médical quand la communication n’est claire), le manque de reconnaissance et la difficulté de la gestion de carrière des collaborateurs.

Dans un contexte de mondialisation et de concurrence exacerbée, la flexibilité est donc une impérative, en terme de gestion de compétences, d’organisation d’effectifs, de gain de temps et de mode de travail et permet ainsi à l’entreprise de s’adapter en temps réel à toutes les règles de management.

Stanislas Dikamona – Consultant en management