Par Saholy Rabetsitonta

Introduction

De base, les salaires ont toujours été le principal moteur pour attirer les meilleurs profils. Aujourd’hui,
cette équation s’est complexifiée en raison de la pression budgétaire combinée aux attentes croissantes
des employés sur d’autres dimensions du travail incitant ainsi les CEOs à casser les vieux schémas.

De nombreux pays et continents en sont la preuve : Suisse, France, Etats-Unis et Asie. A l’heure où les
talents redéfinissent leurs priorités, les entreprises doivent se réinventer pour séduire les profils les plus
qualifiés. Recruter sans offrir un salaire au-dessus du marché devient ainsi un art stratégique plutôt
qu’une contrainte.

Mais comment les attirer hors du levier salarial face à une conjoncture mondiale moins dynamique et
instable (pressions inflationnistes, marché de l’emploi incertain confirmé par des prévisions de
licenciements dans tout secteur confondu en Suisse notamment, contexte géopolitique instable
impactant les marchés financiers et par conséquent l’activité du recrutement) ?

I – Pourquoi cette stratégie salariale est de plus en plus mise en place par les CEOs ?

Alors que les décideurs économiques mondiaux surveillent de près les signaux macroéconomiques
(inflation basse en Suisse, croissance modérée dans la zone euro, stabilité relative aux Etats-Unis et
dynamisme en Asie), il apparait de plus en plus clair que surpayer est un mauvais calcul pour les
employeurs qui veulent durer dans le temps. Pourquoi ?

Face à une conjoncture mondiale moins dynamique et à des pressions inflationnistes modérées, les
CEOs réinventent leur approche pour séduire les meilleurs talents sans offrir des salaires record (KOF).
Les bouleversements géopolitiques, les tensions inflationnistes et la croissance de la digitalisation
(Intelligence Artificielle) conduisent les entreprises à faire preuve de créativité.

• La Suisse affiche une croissance très faible en 2026 (environ 0,9%) avec une inflation faible (Seco) bien qu’elle table sur une croissance modérée du PIB à 1,1% en 2026 en -dessous des niveaux historiques avant une hausse à 1,7% en 2027. La croissance modérée ne justifie pas des coûts salariaux excessifs (IMF) combinée à une inflation maitrisée qui réduit la pression à compenser par des hausses de salaires (snb.ch). En revanche, le taux de chômage augmente légèrement (3,2% en janvier 2026).

• En France, le PIB s’est contracté à une croissance plus faible au T4 2025 (+0,2% trimestriel) après une
  hausse annuelle d’environ +1,2% en 2025. L’inflation a repris modérément, prévue autour de 1% en
  février 2026.

• Les Etats-Unis restent la plus grande économie mondiale (PIB nominal estimé à environ 31,8 milliards $
  en 2026). La croissance devrait rester positive et supérieure à celle de nombreuses économies avancées
  avec une inflation se rapprochant du but de la Réserve Fédérale d’ici 2027, estimée à 2% (FMI). Le
  marché du travail américain est relativement solide combinée à une forte productivité. S’additionnent
  les déficits élevés et la dette publique croissante qui pondèrent la stabilité fiscale à moyen terme.

• La Chine et d’autres économiques asiatiques restent des moteurs majeurs de croissance mondiale
  (croissance chinoise autour de 4,4% – 4,9% en 2026). Comme l’Inde avec une démographie favorable et
  des politiques d’industrialisation et d’investissement technologique continue, le dynamisme économique
  n’est plus à démontrer.

De facto, la compétitivité internationale impose une gestion prudente des coûts. L’Asie démontre que
croissance et attractivité peuvent s’accompagner de politiques salariales alignées sur la productivité
(adb.org). Les tarifs et tensions commerciales persistent : les droits de douane américains restent élevés
créant de l’incertitude en Europe, en Asie et en Amérique du Nord, ce qui pèse sur les investissements et
la croissance internationale.

Toutefois, La Suisse, les Etats-Unis et l’Asie restent des exemples concrets en termes de facteurs
attractifs séduisant les candidats au-delà du salaire. Les talents redéfinissent leurs priorités mais quelles
sont-elles ?

II – Quels sont ces facteurs attractifs qui attirent les meilleurs candidats au-delà du salaire élevé ?

Autrefois, l’argument financier pouvait faire fondre les réticences comme neige au soleil. Aujourd’hui,
une véritable palette de séduction professionnelle est primordiale pour les CEOs pour captiver
l’attention d’un candidat d’exception.

Les entreprises explorent plusieurs axes tels que :

• L’ambiance du travail : un critère roi et non une collation gratuite au bureau.
• La flexibilité et équilibre vie privée / vie professionnelle : l’art d’être roi et libre.
• Le développement des compétences : quand on ne veut pas seulement travailler mais évoluer.
• Les candidats recherchent désormais des parcours de carrières clairs avec des formations et projets stimulants promettant un enrichissement professionnel à long terme
  
• La Marque employeur et réputation : Capital stratégique, il est un levier incontournable. Une
  entreprise perçue comme innovante, socialement responsable ou offrant une dynamique de
  travail attractive peut générer un intérêt fort même si le salaire n’est plus compétitif tout en
  restant raisonnable.
  
• L’inclusion et sens : le charme discret mais essentiel.
• La sécurité de l’emploi.

Selon les continents et pays, les facteurs d’attractivité au-delà du salaire sont nombreux au niveau
macroéconomique pour attirer les meilleurs talents :

• En Suisse : Qualité de vie élevée (services publics, sécurité, santé et environnement), fiscalité
  avantageuse pour les entreprises et talents hautement qualifiés, multilinguisme et excellente
  localisation géographique stratégique en Europe.
  
• En France : Qualité des infrastructures (santé, éducation et transport) – facteur de décision pour
  les entreprises et travailleurs qualifiés, protection social et qualité de vie (couverture sociale
  forte et systèmes de services publics attractifs). Le marché de l’emploi français est diversifié mais
  rigide : protection de l’emploi, politiques actives d’insertion mais difficultés pour les PME à
  recruter facilement.
  
• Aux Etats-Unis : Innovation technologique et concentration de clusters (Sillicon Valley, Boston…),
  accès aux capitaux et écosystèmes d’entreprises de pointe, mobilité et diversité du marché du
  travail.
  
• En Asie (Inde, Chine et Asie-Pacifique) : coûts de production plus bas, infrastructures
  économiques robustes pour les secteurs technologiques et manufacturiers ainsi qu’un climat
  entrepreneurial en développement rapide, notamment en Asie du Sud-Est.

Dans ce monde où la croissance avance prudemment, surpayer n’est plus un signe de force mais souvent une faiblesse stratégique, à ne pas confondre avec « sous-payer » qui est signe de malveillance incitant les candidats à choisir une autre entreprise représentant plus d’éthique et de bienveillance.

Conclusion

Dans l’économie du savoir et de la rareté des candidats, ceux hautement qualifiés recherchent un
ensemble cohérent de facteurs : un climat de travail agréable, du sens, des perspectives claires, de la
flexibilité et une culture d’entreprise authentique. Autrement dit, si une entreprise veut attirer les
meilleurs, les CEOs doivent offrir plus qu’un chiffre sur une fiche de paie avec un salaire en ligne avec le
marché : elle doit proposer une expérience professionnelle digne d’être vécue et racontée.
Après tout, comme le dirait un candidat jamais dupe « on peut toujours augmenter mon salaire… mais
qui augmentera mon bonheur ? »

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