Von *Ivan Reusse, Director Leadership Development bei Grant Alexander

Letzte Woche versammelte sich in Lausanne ein volles Haus zu einer Konferenz über ein Thema, das im Berufsleben noch immer viel zu selten angesprochen wird: die Menopause und ihre Auswirkungen auf das Arbeitsleben. Organisiert wurde der Anlass von der Plattform Queenager, gegründet von Frau Aurore Müller-Godard. Der Abend half dabei, ein Tabu zu brechen, das dennoch Millionen von Frauen betrifft.

Auf dem Podium gaben mehrere Referierende Einblick in das Thema: ein auf Menopause spezialisierter Gynäkologe, eine Expertin für menschliche Emotionen, eine Vertreterin aus der Wissenschaft sowie die Gründerin von Queenager. Die von Thierry Dime, Direktor des Monde Économique, moderierte Diskussion ermöglichte einen direkten Austausch mit dem Publikum, das überwiegend aus Frauen bestand.

Die Gespräche zeigten rasch die Tragweite des Themas. Menopause und Perimenopause können sich über mehrere Jahre erstrecken und gehen mit zahlreichen Symptomen einher: Schlafstörungen, chronische Müdigkeit, Konzentrationsprobleme, emotionale Schwankungen oder Hitzewallungen. Erscheinungen, die selbstverständlich nicht an der Bürotür enden.

Die während des Abends genannten Zahlen sind bemerkenswert. In der Schweiz sind mehr als zwei Millionen Frauen von dieser Lebensphase betroffen. Eine aktuelle Untersuchung zeigt, dass bei nahezu 20 bis 30 % von ihnen die Symptome so ausgeprägt sind, dass sie sich auf die Arbeit auswirken. Manche reduzieren ihr Arbeitspensum, andere nehmen Krankentage, und viele ziehen es aus Angst vor Stigmatisierung vor zu schweigen.

In mehr als 40 % der Fälle bleibt das Thema im Unternehmen tabu. Dabei betrifft es eine Generation erfahrener Frauen, oft zwischen 40 und 60 Jahren, also genau dann, wenn sie Schlüsselpositionen innehaben oder wichtige Verantwortungen übernehmen.

Für Unternehmen, insbesondere für KMU, geht die Frage weit über den medizinischen Rahmen hinaus. Sie wird zu einer echten Herausforderung im Talentmanagement.

Denn hinter diesen Statistiken verbirgt sich eine wirtschaftliche Realität: Wenn erfahrene Frauen ihre Tätigkeit reduzieren oder wegen menopausenbedingter Beschwerden auf Verantwortung verzichten, verlieren Organisationen einen wertvollen Teil ihres Humankapitals. In einem Umfeld mit Fachkräftemangel ist dieser Verlust alles andere als unbedeutend.

Unternehmen haben in den vergangenen Jahrzehnten gelernt, andere zentrale Lebensphasen im Berufsleben mit geeigneten Policies zu begleiten: Mutterschaftsurlaub, die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Geburt eines Kindes oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Menopause könnte nun das nächste große Thema im Personalmanagement werden.

Es geht selbstverständlich nicht darum, das Unternehmen zu medikalisieren oder neue Zwänge zu schaffen. Vielmehr geht es darum, einen Raum für Verständnis und Dialog zu eröffnen.

Schon einfache Maßnahmen können einen Unterschied machen: Führungskräfte sensibilisieren, Arbeitszeiten punktuell anpassen, mehr Flexibilität ermöglichen oder vertrauliche Gesprächsräume anbieten. Oft ist allein die Tatsache, dass über das Thema ohne Unbehagen und ohne Urteil gesprochen werden kann, bereits ein wichtiger Fortschritt.

Die Geschäftsleitungen von KMU spielen hier eine Schlüsselrolle. Ihre Nähe zu den Teams ermöglicht es ihnen oft, rasch und konkret zu handeln. Eine Unternehmenskultur, die auf Zuhören und Vertrauen beruht, kann den entscheidenden Unterschied machen.

Im Kern lautet eine der in Lausanne aufgeworfenen Fragen ganz einfach: Wie kann die Erfahrung und die Kompetenz von Frauen während ihrer gesamten Laufbahn weiter aufgewertet werden?

Die Antwort setzt ein kollektives Bewusstsein voraus. Wie eine der Referentinnen erinnerte, betrifft die Menopause zur Hälfte der Bevölkerung einen Lebensabschnitt. Wenn ein Thema die Hälfte der Bevölkerung betrifft, ist es zwangsläufig auch ein wirtschaftliches und manageriales Thema.

Für Unternehmen stellt sich daher vielleicht nicht mehr die Frage, ob darüber gesprochen werden soll, sondern wie sich diese Realität in ein modernes und verantwortungsvolles Talentmanagement integrieren lässt.

*Über den Autor: Der ausgebildete Soziologe und Volkswirt Ivan Reusse verfügt über eine 18-jährige Laufbahn in multinationalen Unternehmen, in denen er industrielle Operationen in den Bereichen Parfümerie und später Pharma geleitet hat, mit ausgeprägter Expertise in der EMEA-Region. Anschließend wandte er sich der Strategieberatung zu und ist heute Landesdirektor Schweiz der Abteilung Leadership Development bei Grant Alexander, einer Beratungs- und HR-Dienstleistungsgruppe, die Unternehmen bei der Direktsuche und der Führungskräfteentwicklung unterstützt. Getrieben von einer tiefen Leidenschaft für die Komplexität des menschlichen Faktors und die strategischen Dynamiken von Organisationen begleitet er Führungskräfte bei der Entwicklung ihrer Leadership-Kompetenzen und der Transformation ihrer Strukturen.

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