Di Saholy Rabetsitonta

Introduzione

In linea di principio, gli stipendi sono sempre stati il principale motore per attirare i profili migliori. Oggi,
questa equazione si è complicata a causa della pressione sui budget, combinata con le aspettative crescenti
dei dipendenti su altre dimensioni del lavoro, spingendo così i CEO a rompere i vecchi schemi.

Numerosi paesi e continenti ne sono la prova: Svizzera, Francia, Stati Uniti e Asia. Nel momento in cui i
talenti ridefiniscono le proprie priorità, le aziende devono reinventarsi per sedurre i profili più qualificati.
Reclutare senza offrire uno stipendio superiore al mercato diventa così un’arte strategica più che un vincolo.

Ma come attrarli al di fuori della leva salariale in un contesto mondiale meno dinamico e instabile (pressioni inflazionistiche, mercato del lavoro incerto confermato da previsioni di licenziamenti in tutti i settori in Svizzera in particolare, contesto geopolitico instabile che incide sui mercati finanziari e di conseguenza sull’attività di recruiting)?

I – Perché questa strategia salariale è sempre più adottata dai CEO?

Mentre i decisori economici globali monitorano da vicino i segnali macroeconomici
(inflazione bassa in Svizzera, crescita moderata nell’area euro, relativa stabilità negli Stati Uniti e
dinamismo in Asia), appare sempre più chiaro che pagare troppo è un errore di calcolo per i datori di lavoro
che vogliono durare nel tempo. Perché?

Di fronte a una congiuntura mondiale meno dinamica e a pressioni inflazionistiche moderate, i
CEO stanno reinventando il proprio approccio per sedurre i migliori talenti senza offrire salari record (KOF).
I rivolgimenti geopolitici, le tensioni inflazionistiche e la crescita della digitalizzazione
(Intelligenza Artificiale) spingono le imprese a fare prova di creatività.

• La Svizzera registra una crescita molto debole nel 2026 (circa 0,9%) con un’inflazione contenuta (Seco), pur prevedendo una crescita moderata del PIL all’1,1% nel 2026, al di sotto dei livelli storici, prima di salire all’1,7% nel 2027. La crescita moderata non giustifica costi salariali eccessivi (IMF), combinati con un’inflazione sotto controllo che riduce la pressione a compensare con aumenti salariali (snb.ch). Per contro, il tasso di disoccupazione aumenta leggermente (3,2% nel gennaio 2026).

• In Francia, il PIL è sceso a una crescita più debole nel quarto trimestre 2025 (+0,2% su base trimestrale) dopo un aumento annuo di circa +1,2% nel 2025. L’inflazione è ripartita moderatamente, prevista attorno all’1% nel febbraio 2026.

• Gli Stati Uniti restano la più grande economia mondiale (PIL nominale stimato a circa 31,8 miliardi $ nel 2026). La crescita dovrebbe restare positiva e superiore a quella di molte economie avanzate, con un’inflazione che si avvicina all’obiettivo della Federal Reserve entro il 2027, stimata al 2% (FMI). Il mercato del lavoro americano è relativamente solido, combinato con una forte produttività. A ciò si aggiungono deficit elevati e un debito pubblico crescente che gravano sulla stabilità fiscale nel medio termine.

• La Cina e altre economie asiatiche restano motori fondamentali della crescita globale (crescita cinese attorno al 4,4% – 4,9% nel 2026). Come l’India, con una demografia favorevole e politiche di industrializzazione e di investimento tecnologico continui, il dinamismo economico non è più da dimostrare.

Di fatto, la competitività internazionale impone una gestione prudente dei costi. L’Asia dimostra che crescita e attrattività possono andare di pari passo con politiche salariali allineate alla produttività (adb.org). Restano inoltre tariffe e tensioni commerciali: i dazi americani sono ancora elevati e generano incertezza in Europa, in Asia e in Nord America, con ricadute sugli investimenti e sulla crescita internazionale.

Tuttavia, Svizzera, Stati Uniti e Asia restano esempi concreti di fattori di attrattiva che seducono i candidati al di là dello stipendio. I talenti ridefiniscono le proprie priorità, ma quali sono?

II – Quali sono questi fattori attrattivi che attirano i migliori candidati oltre uno stipendio elevato?

Un tempo, l’argomento finanziario poteva sciogliere le resistenze come neve al sole. Oggi,
per i CEO è indispensabile disporre di un vero e proprio ventaglio di leve di attrazione professionale per catturare
l’attenzione di un candidato d’eccezione.

Le imprese esplorano diversi assi come :

• L’ambiente di lavoro: un criterio fondamentale, non certo una colazione gratuita in ufficio.
• La flessibilità e l’equilibrio vita privata / vita professionale: l’arte di essere liberi e padroni del proprio tempo.
• Lo sviluppo delle competenze: quando non si vuole soltanto lavorare, ma evolvere.
• I candidati cercano ormai percorsi di carriera chiari, con formazione e progetti stimolanti che promettano un arricchimento professionale di lungo periodo
  
• Il employer branding e la reputazione: un capitale strategico, leva imprescindibile. Un’azienda percepita come innovativa, socialmente responsabile o capace di offrire una dinamica di lavoro attraente può suscitare un forte interesse anche se lo stipendio non è più competitivo, pur restando ragionevole.
  
• L’inclusione e il senso: il fascino discreto ma essenziale.
• La sicurezza del posto di lavoro.

A seconda dei continenti e dei paesi, i fattori di attrattività oltre lo stipendio sono numerosi, a livello macroeconomico, per attirare i migliori talenti:

• In Svizzera: alta qualità della vita (servizi pubblici, sicurezza, sanità e ambiente), fiscalità vantaggiosa per le imprese e per i talenti altamente qualificati, multilinguismo ed eccellente posizione geografica strategica in Europa.
  
• In Francia: qualità delle infrastrutture (sanità, istruzione e trasporti) – fattore decisivo per le imprese e i lavoratori qualificati, protezione sociale e qualità della vita (copertura sociale forte e sistemi di servizi pubblici attrattivi). Il mercato del lavoro francese è diversificato ma rigido: protezione dell’occupazione, politiche attive di inserimento ma difficoltà per le PMI a reclutare facilmente.
  
• Negli Stati Uniti: innovazione tecnologica e concentrazione di cluster (Silicon Valley, Boston…), accesso ai capitali ed ecosistemi di imprese d’avanguardia, mobilità e diversità del mercato del lavoro.
  
• In Asia (India, Cina e Asia-Pacifico): costi di produzione più bassi, infrastrutture economiche solide per i settori tecnologici e manifatturieri, oltre a un clima imprenditoriale in rapido sviluppo, in particolare nel Sud-Est asiatico.

In questo mondo in cui la crescita avanza con prudenza, pagare troppo non è più un segno di forza ma spesso una debolezza strategica, da non confondere con il «sottopagare», che è segno di malafede e spinge i candidati a scegliere un’altra azienda che esprima più etica e benevolenza.

Conclusione

Nell’economia della conoscenza e della scarsità di candidati, quelli altamente qualificati cercano un
insieme coerente di fattori: un clima di lavoro piacevole, senso, prospettive chiare, flessibilità e una
cultura aziendale autentica. In altre parole, se un’impresa vuole attrarre i migliori, i CEO devono offrire
più di un numero in busta paga con uno stipendio in linea con il mercato: devono proporre un’esperienza professionale degna di essere vissuta e raccontata.
Dopotutto, come direbbe un candidato mai ingenuo: «si può sempre aumentare il mio stipendio… ma
chi aumenterà la mia felicità?»

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