Comment la reconnaissance au travail se matérialise-elle ?

1 mars 2021

Comment la reconnaissance au travail se matérialise-elle ?

La reconnaissance au travail est une forme de bienveillance, elle agit comme une source de motivation qui permet d’accroître la productivité. Elle est également l’outil de performance d’un bon manager. La rémunération est essentielle pour attirer les meilleurs talents, mais ce n’est pas ce qui les fera rester dans l’organisation car ils pourront obtenir les mêmes conditions chez votre concurrent. La mobilisation devra donc passer par d’autres outils tels que la reconnaissance. Décryptons cette notion.

La motivation

Selon Christophe Dejours[1], le travail peut autant être source d’accomplissement de soi, que source de souffrance qui se caractérise par l’ennui et la peur du travail. Elle résulte d’une non-reconnaissance de leur travail par l’organisation, collègues et/ou supérieur hiérarchique, de leur historique ainsi que de leur propre implication dans le travail. La motivation au travail est donc un instrument de performance au sein de l’entreprise. Elle permet de faire le lien entre l’implication et la satisfaction au travail des salariés. Un salarié qui est motivé va s’impliquer davantage et s’autoresponsabiliser dans son activité professionnelle. Ainsi, il va être plus engagé et plus épanoui dans son travail. D’après la théorie de l’autodétermination[2], l’engagement est le résultat d’une motivation intérieure. Aussi, le salarié aura l’envie et la volonté d’apprendre et de progresser. Il en sera, de ce fait, très favorable à l’efficacité de l’organisation.

Être un bon manager

La reconnaissance au travail se transmet essentiellement par le manager. C’est lui qui inculquera cette source de motivation à ses collaborateurs. Aussi, être un bon manager passe par trois stades d’apprentissage. La première est la prise de conscience de l’importance de l’humain dans le fonctionnement d’une organisation et dans sa performance. Ensuite, chaque situation étant particulière, il faut les prendre différemment et ajuster, à ce titre, sa pratique managériale. Pour finir, un bon manager doit pouvoir se remettre en question régulièrement et avoir une réflexion sur ses expériences.

Une attention particulière envers son équipe est essentielle pour détecter la meilleure façon de lui transmettre sa reconnaissance. En effet, nous ne ressentons pas tous les choses de la même manière. Un signe de reconnaissance qui sera bien perçu par notre collègue, ne le sera pas forcément par nous. Certains apprécieront d’autant plus être considérés en tant que personne plutôt qu’en matière de résultats.

La matérialisation de la reconnaissance

Les sources de valorisation sont variées. Aussi, voici cinq pistes de réflexion :

  • Responsabiliser : confier de nouvelles missions, un projet spécifique mettant en avant les compétences des salariés. Cela témoignera une confiance en leurs capacités et une opportunité d’évoluer professionnellement.
  • Écouter : pratiquer l’écoute active auprès des collaborateurs. Il est primordial de leur laisser l’opportunité d’exposer leurs avis et expertises, et de prendre en compte leurs ressentis et leurs besoins.
  • Récompenser financièrement : réévaluer les salaires, verser des primes d’objectifs et d’investissements en fonction du travail fourni. La récompense financière est un réel moteur de motivation.
  • Former ses équipes : se soucier de la performance et de la capacité d’évolution professionnelle des salariés est primordial. Assurer leurs employabilités renverra une image positive des valeurs organisationnelles.
  • Parler : remercier, féliciter un travail bien fait, encourager la créativité, témoigner de l’intérêt. C’est un moyen facile à appliquer quotidiennement et permet de renvoyer un résultat direct au salarié sur la qualité de son travail et sur son implication. Aussi, il sera toujours plus motivé à continuer dans ce sens.

Pour avoir les résultats escomptés, le mieux est de multiplier les formes de reconnaissance. Un compliment accompagné d’une prime, par exemple, aura toujours plus d’impact. Le salarié se sentira considéré en tant que personne et atout majeur de performance de l’entreprise.

Le manque de reconnaissance, quel impact ?

Depuis quelques années, le manque de reconnaissance est reconnu comme un facteur de stress pour le salarié. Aussi, la non-reconnaissance en entreprise, entraîne un sentiment d’iniquité, qui peut développer par la suite l’individualisme, la rétention d’informations et le désengagement du salarié dans son travail. Pour Philippe Askenazy, économiste français et directeur de recherche du CNRS, a mis en évidence que le sentiment d’injustice, même si celui-ci est subjectif, provient d’un manque de traitement correct de l’employeur ou du supérieur hiérarchique.

Aujourd’hui, ce besoin de reconnaissance fait partie du quotidien compte tenu de la rapidité de l’information et des nouvelles dispositions du télétravail. Faire un état des lieux des attentes de chacun, lors de l’entretien individuel annuel ou d’un rendez-vous peut être bénéfique. Une chose est sûre, c’est que le manager ne sait pas forcément comment s’y prendre, il se peut également qu’il ne connaisse pas les attentes de ses collaborateurs. Dans la majorité des cas, le manque de reconnaissance n’est pas intentionnel et peut résulter d’un manque de communication.


[1] Christophe Dejours est un psychiatre, psychanalyste et professeur de psychologie français, spécialiste en psychodynamique du travail et en psychosomatique.

[2] La théorie de l’auto-détermination (TAD)est une macro-théorie de la motivation humaine et de la personnalité, qui concerne les tendances inhérentes au développement et les besoins psychologiques innés des êtres humains.

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