Tra l’evoluzione del mercato del lavoro, la prudenza delle imprese in materia di assunzioni e la moltiplicazione degli operatori del recruiting in Svizzera, soprattutto a Vaud e a Ginevra, questa competizione riflette dinamiche economiche più ampie. Il 2026 è segnato da un punto di svolta storico per gli esperti di reclutamento. A lungo strutturato attorno a una funzione transazionale, mettere in relazione un’offerta di competenze con un bisogno puntuale o permanente di un’azienda cliente, l’esperto di recruiting è ormai chiamato a reinventarsi sotto l’effetto combinato del rallentamento congiunturale, della crescente finanziarizzazione delle decisioni aziendali e della trasformazione tecnologica delle organizzazioni.
Per i CEO di ogni settore — bancario, tecnico e industriale — la questione è ormai capire se il modello tradizionale del recruiting sia indebolito e se debba lasciar spazio a un ruolo strategico più esigente e più decisivo.
Il 2025 è stato segnato da ondate di licenziamenti che le statistiche ufficiali svizzere spiegano con aumenti significativi della disoccupazione e annunci di riduzione degli organici in diverse aziende: istituzioni pubbliche come la SSR hanno annunciato la soppressione di fino a 900 posti entro il 2029, segno della necessità di razionalizzare i budget in un contesto finanziario ristretto. A livello globale, grandi imprese svizzere come Nestlé hanno avviato riduzioni di personale, fino a 16’000 posti di lavoro soppressi annunciati dal gruppo a livello mondiale nell’ambito di riforme strutturali volte a migliorare la competitività (Reuters). Questi movimenti testimoniano la portata delle sfide legate all’adattamento strategico.
Per il 2026, le attese settoriali e congiunturali fanno prevedere la prosecuzione, anche se moderata, di questa dinamica, con un aumento dei licenziamenti strutturali legati alle professioni esposte all’automazione, alla pressione della concorrenza internazionale o ai vincoli di maggiore produttività (Culture RH).
Di conseguenza, il quadro economico si oscura, con ripercussioni sul mercato del lavoro.
Le prospettive recenti per la Svizzera delineano un’economia in piena transizione, segnata da una crescita moderata: la crescita del PIL reale dovrebbe rallentare nel 2026 dopo un progresso contenuto nel 2025, sebbene per il 2027 sia attesa una ripresa più vigorosa, a dimostrazione dell’incertezza internazionale sul commercio estero. Le previsioni ufficiali della Confederazione indicano una crescita modesta dell’occupazione nel 2025 ma un aumento del tasso di disoccupazione fino a circa il 3,2% nel 2026 contro il 2,9% del 2025, con una contrazione dei posti vacanti e un calo significativo degli annunci di assunzione dal 2024, in particolare nelle funzioni pubbliche/amministrative, settore che a fine 2025 ha confermato cali annui delle assunzioni superiori al 17% (APME). Le prospettive economiche generali influenzano fortemente le dinamiche del mercato del recruiting. La Banca nazionale svizzera (BNS) prevede una crescita del prodotto interno lordo (PIL) di circa l’1% nel 2026, leggermente inferiore a quella del 2025, riflettendo una congiuntura debole sia sul piano interno sia su quello internazionale. (SNB). Questa proiezione si accompagna al mantenimento di una politica monetaria accomodante, con un tasso guida fissato allo 0%, destinato a sostenere la stabilità dei prezzi e l’attività economica in un contesto di inflazione contenuta. (Banca Cantonale Neuchâteloise). Le previsioni evidenziano un punto di minimo nella crescita dell’occupazione, con un lieve acceleramento atteso nel 2026 ma ancora al di sotto della media storica. L’istituto prevede inoltre un leggero aumento della disoccupazione, conseguenza logica di un contesto di assunzioni più prudente. (ETH Zürich)
Il ruolo degli esperti di recruiting non è più transitorio. La crisi del modello tradizionale basato sull’incontro tra domanda e offerta di lavoro diventa evidente di fronte al calo del volume delle posizioni da coprire, che riduce il flusso di incarichi per i fornitori classici di collocamento e di personale fisso/temporaneo; all’allungamento dei processi di selezione, conseguenza di comitati esecutivi più prudenti e della priorità data all’ottimizzazione delle strutture salariali e alla crescente frammentazione del mercato del lavoro.
Fondate sulla standardizzazione dei processi, sulla rotazione accelerata dei profili e sulla monetizzazione dell’intermediazione, le agenzie di collocamento mostrano i propri limiti. Ciò che ieri costituiva il valore, la scarsità dell’informazione, oggi è diventato abbondante. La disintermediazione digitale, la sofisticazione degli strumenti interni di recruiting e l’ascesa dell’intelligenza artificiale hanno reso una commodity l’accesso ai candidati. Ciò che oggi manca è la capacità di ridurre l’incertezza economica legata a ogni decisione di assunzione. Eppure, nei settori bancario, tecnico e industriale, questa incertezza ha un costo misurabile. Un’assunzione inadeguata si traduce non solo in inefficienza operativa, ma incide anche sulla traiettoria finanziaria, sulla gestione dei rischi e sulla credibilità strategica. L’esperto di recruiting è chiamato a diventare uno strumento di allocazione del capitale umano, e non più un semplice servizio periferico. È qui che prende forma il nuovo ruolo strategico dell’esperto di recruiting.
Lo sfondo macroeconomico impone fin dall’inizio una lettura lucida. In un’economia matura, caratterizzata da una crescita moderata e da una visibilità imperfetta, la gestione del capitale umano è diventata un esercizio di arbitraggio permanente. Il mercato del lavoro non è più un serbatoio di aggiustamento; è un amplificatore tanto dei rischi quanto della performance.
I comitati esecutivi (CEO) sono incoraggiati a definire politiche di recruiting orientate al valore aggiunto delle persone, a favorire modelli contrattuali flessibili e a integrare strumenti analitici sofisticati derivati dall’intermediazione avanzata del lavoro. Questo nuovo approccio diventa una decisione di allocazione strategica del capitale all’interno dell’impresa. Il recruiting e la gestione delle risorse umane costituiscono leve di performance che si inseriscono ormai nella gestione del costo del capitale umano e nel controllo dei bilanci previsionali. L’esperto di recruiting si reinventa come pilastro della performance organizzativa. Per i CEO che sapranno integrare questa dimensione nella propria governance, l’obiettivo è orchestrare una strategia sostenibile delle competenze, resiliente ai cicli economici e capace di creare valore in un mondo del lavoro in piena metamorfosi.
Nel 2026, le società di recruiting in Svizzera operano in un contesto caratterizzato da una concorrenza esigente e da una congiuntura economica prudente. Il successo futuro dipenderà tanto dall’adattabilità strategica quanto dallo sfruttamento accurato degli sviluppi macroeconomici. In questa partita a scacchi, innovazione, specializzazione e capacità di anticipare le trasformazioni del mercato del lavoro saranno i pezzi chiave della vittoria. All’alba di un riposizionamento strategico degli operatori dell’occupazione, la capacità di sfruttare gli indicatori economici del KOF e le analisi strutturali integrate dalla BNS diventerà un elemento essenziale di differenziazione in un panorama svizzero del recruiting sempre più esigente.
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