Di *Ivan Reusse, Direttore Leadership Development presso Grant Alexander

La scorsa settimana a Losanna, una sala gremita si è riunita per una conferenza dedicata a un tema ancora troppo poco affrontato nel mondo professionale: la menopausa e il suo impatto sulla vita lavorativa. Organizzata dalla piattaforma Queenager, fondata da Aurore Müller-Godard, la serata ha permesso di rompere un tabù che riguarda però milioni di donne.

Attorno alla tavola rotonda, diversi relatori hanno portato il loro contributo: un ginecologo specialista della menopausa, un’esperta delle emozioni umane, una rappresentante del mondo scientifico e la fondatrice di Queenager. La discussione, moderata da Thierry Dime, direttore di Monde Économique, ha consentito di aprire un dialogo diretto con il pubblico, composto in larga maggioranza da donne.

Gli scambi hanno rapidamente mostrato l’ampiezza del tema. La menopausa e la perimenopausa possono protrarsi per diversi anni ed essere accompagnate da numerosi sintomi: disturbi del sonno, stanchezza cronica, difficoltà di concentrazione, variazioni emotive o vampate di calore. Manifestazioni che, ovviamente, non si fermano alla porta dell’ufficio.

I dati citati durante la serata sono eloquenti. In Svizzera, oltre due milioni di donne sono interessate da questa fase della vita. Un’indagine recente mostra che quasi il 20-30% di loro vive sintomi sufficientemente importanti da incidere sul lavoro. Alcune riducono il proprio tempo di attività, altre ricorrono a congedi per malattia e molte preferiscono tacere per timore di essere stigmatizzate.

In oltre il 40% dei casi, il tema resta un tabù in azienda. Eppure riguarda una generazione di donne esperte, spesso tra i 40 e i 60 anni, nel momento in cui occupano funzioni chiave o accedono a responsabilità importanti.

Per le imprese, e in particolare per le PMI, la questione va ben oltre il perimetro medico. Diventa un vero tema di gestione dei talenti.

Perché dietro queste statistiche si nasconde una realtà economica: quando donne esperte riducono la loro attività o rinunciano a responsabilità a causa di difficoltà legate alla menopausa, le organizzazioni perdono una parte preziosa del loro capitale umano. In un contesto di scarsità di competenze, questa perdita è tutt’altro che trascurabile.

Nell’arco degli ultimi decenni, le aziende hanno saputo sviluppare politiche per accompagnare altri momenti chiave della vita professionale: congedo maternità, rientro al lavoro dopo una nascita o equilibrio tra vita professionale e vita familiare. La menopausa potrebbe benissimo rappresentare il prossimo cantiere della gestione delle risorse umane.

Non si tratta, ovviamente, di medicalizzare l’impresa né di creare nuovi vincoli. Si tratta piuttosto di aprire uno spazio di comprensione e di dialogo.

Alcune misure semplici possono già fare la differenza: sensibilizzare i manager, adattare temporaneamente gli orari di lavoro, consentire maggiore flessibilità oppure offrire spazi di discussione riservati. A volte, il solo fatto che il tema possa essere affrontato senza imbarazzo né giudizio costituisce già un progresso importante.

I dirigenti delle PMI hanno qui un ruolo chiave. La loro vicinanza ai team consente spesso di agire rapidamente e in modo concreto. Una cultura aziendale fondata sull’ascolto e sulla fiducia può fare tutta la differenza.

In fondo, una delle domande emerse durante questa conferenza losannese è semplice: come continuare a valorizzare l’esperienza e le competenze delle donne לאורך tutta la loro carriera?

La risposta passa da una presa di coscienza collettiva. Come ha ricordato una delle relatrici, la menopausa riguarda metà della popolazione a un certo punto della vita. Quando un tema riguarda metà della popolazione, diventa necessariamente un tema economico e manageriale.

Per le imprese, la vera domanda dunque forse non è più se parlarne, ma come integrare questa realtà in una gestione moderna e responsabile dei talenti.

*Informazioni sull’autore: Sociologo ed economista di formazione, Ivan Reusse vanta un percorso di 18 anni all’interno di multinazionali, dove ha diretto operazioni industriali nei settori della profumeria e poi della farmaceutica, con una spiccata expertise nella regione EMEA. In seguito si è orientato verso la consulenza strategica e oggi ricopre il ruolo di Direttore Svizzera del dipartimento Leadership Development presso Grant Alexander, un gruppo di consulenza e servizi HR che accompagna le aziende nel reclutamento diretto e nello sviluppo della leadership. Animato da una profonda passione per la complessità del fattore umano e per le dinamiche strategiche delle organizzazioni, accompagna i dirigenti nello sviluppo della loro leadership e nella trasformazione delle loro strutture.

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