Di *Ivan Reusse, Direttore Leadership Development presso Grant Alexander

La scorsa settimana a Losanna, una sala gremita si è riunita per una conferenza dedicata a un tema ancora troppo poco affrontato nel mondo professionale: la menopausa e il suo impatto sulla vita lavorativa. Organizzata dalla piattaforma Queenager, fondata da Aurore Müller-Godard, la serata ha permesso di rompere un tabù che riguarda però milioni di donne.

Attorno alla tavola rotonda, diversi relatori hanno portato il loro contributo: un ginecologo specialista della menopausa, un’esperta delle emozioni umane, una rappresentante del mondo scientifico e la fondatrice di Queenager. La discussione, moderata da Thierry Dime, direttore di Monde Économique, ha permesso di aprire un dialogo diretto con il pubblico, composto in larga maggioranza da donne.

Gli scambi hanno rapidamente mostrato l’ampiezza del tema. La menopausa e la perimenopausa possono protrarsi per diversi anni ed essere accompagnate da numerosi sintomi: disturbi del sonno, stanchezza cronica, difficoltà di concentrazione, variazioni emotive o vampate di calore. Manifestazioni che, com’è ovvio, non si fermano sulla soglia dell’ufficio.

I dati citati nel corso della serata sono significativi. In Svizzera, oltre due milioni di donne sono interessate da questa fase della vita. Una recente indagine mostra che quasi il 20-30% di loro manifesta sintomi sufficientemente importanti da incidere sul lavoro. Alcune riducono il proprio tempo di attività, altre ricorrono a congedi malattia e molte preferiscono tacere per timore di essere stigmatizzate.

In oltre il 40% dei casi, il tema resta tabù all’interno dell’azienda. Eppure coinvolge una generazione di donne esperte, spesso tra i 40 e i 60 anni, nel momento in cui occupano ruoli chiave o accedono a responsabilità importanti.

Per le imprese, e in particolare per le PMI, la questione va ben oltre l’ambito medico. Diventa un vero tema di gestione dei talenti.

Perché dietro queste statistiche si cela una realtà economica: quando donne esperte riducono la loro attività o rinunciano a responsabilità a causa di difficoltà legate alla menopausa, le organizzazioni perdono una parte preziosa del loro capitale umano. In un contesto di scarsità di competenze, questa perdita è tutt’altro che trascurabile.

Nel corso degli ultimi decenni, le aziende hanno saputo sviluppare politiche per accompagnare altri momenti chiave della vita professionale: congedo maternità, rientro al lavoro dopo una nascita o equilibrio tra vita professionale e vita familiare. La menopausa potrebbe benissimo costituire il prossimo cantiere della gestione delle risorse umane.

Non si tratta, ovviamente, di medicalizzare l’impresa né di creare nuovi vincoli. Si tratta piuttosto di aprire uno spazio di comprensione e di dialogo.

Alcune misure semplici possono già fare la differenza: sensibilizzare i manager, adattare in modo puntuale gli orari di lavoro, consentire maggiore flessibilità oppure offrire spazi di confronto riservati. A volte, il solo fatto che il tema possa essere affrontato senza imbarazzo né giudizio rappresenta già un progresso importante.

I dirigenti delle PMI hanno qui un ruolo chiave. La loro vicinanza ai team consente spesso di agire rapidamente e in modo concreto. Una cultura aziendale fondata sull’ascolto e sulla fiducia può fare tutta la differenza.

In sostanza, una delle domande poste durante questa conferenza losannese è semplice: come continuare a valorizzare l’esperienza e le competenze delle donne לאורך tutta la loro carriera?

La risposta passa da una presa di coscienza collettiva. La menopausa sul lavoro, ha ricordato una delle relatrici, riguarda metà della popolazione in un momento della sua vita. Quando un tema riguarda metà della popolazione, diventa necessariamente una questione economica e manageriale.

Per le imprese, la vera domanda non è quindi forse più se se ne debba parlare, ma come integrare questa realtà in una gestione moderna e responsabile dei talenti.

*Chi è l’autore: Sociologo ed economista di formazione, Ivan Reusse vanta un percorso di 18 anni all’interno di multinazionali, dove ha diretto operazioni industriali prima nei settori della profumeria e poi della farmaceutica, con una spiccata expertise nella regione EMEA. In seguito si è orientato alla consulenza strategica e oggi ricopre la carica di Direttore Svizzera del dipartimento Leadership Development presso Grant Alexander, gruppo di consulenza e servizi HR che accompagna le imprese nel recruiting headhunting e nello sviluppo della leadership. Animato da una profonda passione per la complessità del fattore umano e per le dinamiche strategiche delle organizzazioni, affianca i dirigenti nello sviluppo della loro leadership e nella trasformazione delle loro strutture.

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