Von *Ivan Reusse, Direktor Leadership Development bei Grant Alexander

Vergangene Woche versammelte sich in Lausanne ein voll besetzter Saal zu einer Konferenz über ein Thema, das im Berufsleben noch immer viel zu selten angesprochen wird: die Menopause und ihre Auswirkungen auf das Arbeitsleben. Organisiert von der Plattform Queenager, gegründet von Frau Aurore Müller-Godard, trug dieser Abend dazu bei, ein Tabu zu brechen, das dennoch Millionen von Frauen betrifft.

Auf dem Podium erläuterten mehrere Fachpersonen das Thema: ein auf Menopause spezialisierter Gynäkologe, eine Expertin für menschliche Emotionen, eine Vertreterin aus der Wissenschaft sowie die Gründerin von Queenager. Die von Thierry Dime, Direktor des Monde Économique, moderierte Diskussion ermöglichte einen direkten Austausch mit dem Publikum, das mehrheitlich aus Frauen bestand.

Die Gespräche zeigten rasch die Tragweite des Themas. Menopause und Perimenopause können sich über mehrere Jahre erstrecken und mit zahlreichen Symptomen einhergehen: Schlafstörungen, chronische Müdigkeit, Konzentrationsschwierigkeiten, emotionale Schwankungen oder Hitzewallungen. Erscheinungen, die selbstverständlich nicht an der Bürotür enden.

Die an diesem Abend genannten Zahlen sind eindrücklich. In der Schweiz sind mehr als zwei Millionen Frauen von dieser Lebensphase betroffen. Eine aktuelle Umfrage zeigt, dass bei nahezu 20 bis 30 % von ihnen die Symptome so stark sind, dass sie die Arbeit beeinträchtigen. Einige reduzieren ihr Arbeitspensum, andere nehmen Krankheitsurlaub, und viele ziehen es vor, aus Angst vor Stigmatisierung zu schweigen.

In mehr als 40 % der Fälle bleibt das Thema im Unternehmen tabu. Dabei betrifft es eine Generation erfahrener Frauen, oft zwischen 40 und 60 Jahren, also in einer Phase, in der sie Schlüsselpositionen innehaben oder wichtige Verantwortungen übernehmen.

Für Unternehmen, insbesondere für KMU, geht die Frage weit über den medizinischen Rahmen hinaus. Sie wird zu einer echten Herausforderung im Talentmanagement.

Denn hinter diesen Statistiken verbirgt sich eine wirtschaftliche Realität: Wenn erfahrene Frauen ihre Tätigkeit reduzieren oder aufgrund von Beschwerden im Zusammenhang mit der Menopause auf Verantwortung verzichten, verlieren Organisationen einen wertvollen Teil ihres Humankapitals. In einem Umfeld mit Fachkräftemangel ist dieser Verlust alles andere als unbedeutend.

Unternehmen haben es in den vergangenen Jahrzehnten verstanden, für andere Schlüsselmomente des Berufslebens gezielte Politiken zu entwickeln: Mutterschaftsurlaub, die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Geburt oder die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben. Die Menopause könnte nun zum nächsten großen Handlungsfeld des Personalmanagements werden.

Es geht selbstverständlich nicht darum, das Unternehmen zu medizinisch zu überhöhen oder neue Zwänge zu schaffen. Vielmehr geht es darum, Raum für Verständnis und Dialog zu öffnen.

Bereits einfache Maßnahmen können einen Unterschied machen: Führungskräfte sensibilisieren, Arbeitszeiten punktuell anpassen, mehr Flexibilität ermöglichen oder vertrauliche Gesprächsräume anbieten. Schon die bloße Tatsache, dass das Thema ohne Peinlichkeit und ohne Urteil angesprochen werden kann, stellt oft einen wichtigen Fortschritt dar.

KMU-Führungskräfte spielen hier eine Schlüsselrolle. Ihre Nähe zu den Teams ermöglicht es ihnen häufig, rasch und konkret zu handeln. Eine Unternehmenskultur, die auf Zuhören und Vertrauen basiert, kann den entscheidenden Unterschied machen.

Im Kern ist eine der auf dieser Lausanner Konferenz gestellten Fragen einfach: Wie lässt sich die Erfahrung und das Können von Frauen während ihrer gesamten Laufbahn weiter wertschätzen?

Die Antwort beginnt mit einem kollektiven Bewusstseinswandel. Wie eine der Referentinnen erinnerte, betrifft die Menopause die Hälfte der Bevölkerung zu einem bestimmten Zeitpunkt im Leben. Was die Hälfte der Bevölkerung betrifft, ist zwangsläufig auch ein wirtschaftliches und führungsrelevantes Thema.

Für Unternehmen lautet die eigentliche Frage daher vielleicht nicht mehr, ob man darüber sprechen soll, sondern wie sich diese Realität in ein modernes und verantwortungsbewusstes Talentmanagement integrieren lässt.

*Über den Autor: Der ausgebildete Soziologe und Ökonom Ivan Reusse verfügt über eine 18-jährige Laufbahn in multinationalen Unternehmen, in denen er industrielle Operationen in den Bereichen Parfümerie und später Pharmazeutik leitete, mit ausgewiesener Expertise in der EMEA-Region. Anschließend wandte er sich der Strategieberatung zu und ist heute Schweizer Direktor der Abteilung Leadership Development bei Grant Alexander, einer Beratungs- und HR-Dienstleistungsgruppe, die Unternehmen bei der Direktansprache und bei der Führungskräfteentwicklung unterstützt. Angetrieben von einer tiefen Leidenschaft für die Komplexität des menschlichen Faktors und die strategischen Dynamiken von Organisationen begleitet er Führungskräfte bei der Entwicklung ihres Leaderships und der Transformation ihrer Strukturen.

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