Mobbing, les frontières entre la réalité et un effet de mode

8 juin 2016

Le mobbing (ou harcèlement psychologique) a connu un développement important dans la jurisprudence de ces dernières années. Très à la mode, il est devenu le grief invoqué à l’appui de la contestation de nombreux licenciements et il est souvent confondu avec la qualité, parfois objectivement médiocre, des relations de travail.

Le législateur suisse n’a pas défini le mobbing (du anglais to mob) ou harcèlement psychologique, de sorte que la définition consacrée par le Tribunal fédéral est la suivante : le mobbing est un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail.

Cette définition vaut pour toutes les relations de travail, qu’elles soient fondées sur le droit privé ou sur le droit public.

La victime est ainsi souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. La caractéristique du mobbing est son caractère sournois.

Les atteintes se cachent en effet sous des attitudes qui ont souvent l’apparence de normalité, ce qui pose des difficultés singulières en matière de preuve. Les attaques ne sont généralement pas virulentes, mais de faible intensité, et c’est par leur caractère répétitif qu’elles constituent du harcèlement et en deviennent illicites.

Les actes constitutifs de mobbing (un acte unique ne saurait constituer un cas de mobbing) peuvent être divers : ne pas saluer quelqu’un, ne plus lui adresser la parole, l’interrompre sans cesse, ne pas tenir compte de ce qu’il dit, terminer une conversation au moment où il veut y prendre part, critiquer régulièrement un employé en présence de ses collègues ou dénigrer la qualité de son travail, attribuer des nouvelles tâches sans discussion préalable, attribuer des tâches nettement inférieures ou supérieures aux compétences du travailleur aux fins de le discréditer, le priver de toute occupation ou procéder au contrôle scrupuleux et incessant et sans juste motif de son activité. Les exemples sont infinis.

Il convient encore de préciser qu’une situation de mobbing peut exister même si l’auteur de l’atteinte n’a pas sciemment recherché ce résultat.

Il convient toutefois de distinguer le mobbing des cas de conflits ouverts ou du simple rappel à l’ordre de l’employeur. En effet, il y a fréquemment une dérive à qualifier tout comportement désagréable de mobbing. Ainsi, le simple fait pour l’employeur d’exiger de son employé certains comportements et de le menacer de sanctions s’il n’obtempère pas ne saurait a priori être considéré comme une manifestation de harcèlement. Le rapport de subordination résulte en effet de la nature même du contrat de travail.

Les reproches formulés par l’employeur sont en effet parfaitement admissibles lorsqu’ils se fondent sur des faits objectifs et qu’ils ne constituent pas de faux prétextes destinés à écarter un collaborateur de l’entreprise ou à l’isoler au sein de celle-ci, et ce même si les griefs sont formulés de manière abrupte, sans prendre de gants.

Le Tribunal fédéral retient encore qu’il n’y pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail.

Enfin, le Tribunal fédéral souligne que le mobbing est un harcèlement déployé contre un individu en particulier. Il n’y a pas de mobbing lorsque plusieurs employés sont traités à la même enseigne, étant précisé que l’auteur du comportement prohibé peut être un supérieur, un collègue ou un subordonné.

Conclusion

Afin de prévenir un cas de mobbing, l’employeur serait bien inspiré d’instruire, former et/ou surveiller les travailleurs, puisqu’une fois l’existence d’une situation de mobbing portée à sa connaissance, il a l’obligation de vérifier les faits (intervenant interne ou externe à l’entreprise), en prenant les mesures utiles pour établir rapidement l’existence du comportement fautif allégué (ex : réunion, médiation, affectation temporaire à un nouveau poste). Si le cas de mobbing est avéré et que l’employeur demeure inactif, le travailleur pourra notamment dénoncer le cas à l’autorité compétente (art. 6 LTr), actionner l’auteur de l’atteinte en prévention, en constatation ou en cessation de troubles (art. 28c CC), résilier son contrat de travail avec effet immédiat (art. 337b CO) et enfin réclamer des dommages et intérêts et/ou un tort moral. Un employeur responsable devrait ainsi fait sien l’adage selon lequel il vaut mieux prévenir que guérir, en prenant toutes mesures préventives pour éviter la survenance d’une situation de harcèlement psychologique (ex : organisation du travail ou formation des cadres), de manière à protéger au mieux la personnalité des travailleurs.

Xavier DISERENS

Avocat

 

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