TRANSFORMATION DES ENTREPRISE: LES TYPOLOGIES – Volet 1/4

15 mars 2021

Par Karim Keita

LA TRANSFORMATION ORGANISATIONNELLE

Les transformations d’entreprise agissent sur différents plans. Certaines impliquent un changement de structure. Cet acte volontaire démontre la volonté du Management de mettre en place un modèle de gouvernance apte à accompagner le mouvement de transformation et de satisfaire les nouveaux enjeux stratégiques.

Les transformations peuvent concerner également le mode de management. C’est avant tout la manière de travailler, d’organiser, de communiquer qui est renouvelée, à travers des pratiques comme le lean management, le hancho management, le design thinking…

La culture de l’entreprise peut être également l’objet de transformation. C’est alors le système de valeurs qui est revisité (à travers des enjeux de développement durable par exemple), les représentations collectives liées au métier ou à la filière (phénomène fréquent dans les situations de transformation digitale), voire l’objet social de l’entreprise (cas des entreprises à mission).

Enfin, la marque elle-même peut se transformer, selon divers degrés (lifting, refonte, changement de marque…). Il ne s’agit pas ici de modification superficielle, mais de changement profond, qui impacte la psyché de l’organisation, sa vision du marché, son image vis-à-vis de ses parties prenantes…

Changer de structure pour gagner en agilité

Pour initier un mouvement stratégique de transformation, il est parfois nécessaire de modifier la structure de l’organisation, afin de gagner en agilité.

Les structures de gestion verticale ou centralisée ont en effet tendance à ralentir ou bloquer les changements, faute de pouvoir mobiliser les ressources pertinentes pour faire pivoter l’entreprise. La transformation nécessite en effet de solliciter des compétences issues de différentes fonctions, différents services, que seul un mode de gestion horizontal ou transversal a la capacité de détecter, de mobiliser et de coordonner.

Ainsi, une structure de type matricielle, articulée sur les principes de gestion de projet (multidisciplinarité, transversalité, hybridation de l’opérationnel et du fonctionnel) s’avère souvent efficace pour amorcer une transformation.

Encore plus radicale, l’allocratie, qui prône l’égalitarisme entre Management et Collaborateurs et privilégie les communautés de travail aux équipes fonctionnelles,  peut être un catalyseur de métamorphose de l’entreprise, en libérant les énergies. L’entreprise Loyco est une jolie réussite en la matière, prouvant qu’un système de management ouvert et transparent peut être un levier de performance économique et de bonne réputation professionnelle.

Dans tous les cas, l’idéal est d’aboutir à une structure qui, tout en respectant la culture de l’entreprise, permette non seulement de faciliter la phase de transformation, mais aussi de pérenniser un « esprit » de transformation continue, gage ultime de résilience pour les organisations.

L’approche par les processus Métiers

D’autres entreprises préfèreront agir sur leurs processus Métiers plutôt que de remettre en cause leurs structures.

Par définition, un processus métier est un « ensemble d’activités liées qui transforme des éléments d’entrée en éléments de sortie pour produire un résultat opérationnel en appui d’une stratégie d’entreprise ». On parlera ainsi d’un processus de recrutement, de sourcing fournisseurs, de commercialisation de produit…

Certains processus sont plus stratégiques ou plus critiques que d’autres : ce sont ceux qui ont le plus d’impact sur la création ou la protection de la valeur ajoutée de l’entreprise. Pour une entreprise de produits alimentaires par exemple, ce pourront être les processus d’approvisionnement en matière première, de fabrication, de contrôle sanitaire et de référencement en grande distribution.

Ce sont ces processus-clé qui seront les pivots de la transformation, pour que celle-ci soit vraiment structurante.

Dans ces conditions, l’entreprise sera amenée naturellement à adopter une approche de réorganisation de ses services, afin de subordonner toutes ses activités à la restructuration des processus-clé.

Renouveler les pratiques de travail

La transformation, ça se vit aussi dans le quotidien, au jour le jour. Les pratiques de travail peuvent être renouvelées par exemple : télétravail, travail collaboratif, co-working… Ces nouvelles formes de travail flexibles témoignent de la mutation des organisations, qui consentent à décentraliser leur pouvoir de contrôle sur leurs salariés, à décloisonner les métiers et à partager l’information.

C’est le rapport au travail lui-même qui peut subir ainsi une métamorphose. De marqueur identitaire ou preuve de statut social, il devient simple hobby créatif pour certains, moyen de développement personnel pour d’autres, ou encore idéal sociétal. Des changements de représentation sur lesquels les organisations peuvent faire levier pour réussir leur propre transformation, en ajustant leurs systèmes de management et leur vision de leur métier aux attentes de salariés de plus en plus concernés par la recherche de sens.

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