Comment développer une nouvelle culture de leadership à l’ère du digital

13 novembre 2018

par Frank Stell

A l’ère du digital, il devient nécessaire pour les entreprises d’adopter une nouvelle culture de leadership basée sur la coopération. Une culture dans laquelle, les talents et les capacités de chacun sont valorisés. Dans ce contexte, les organisations strictement hiérarchiques vont avoir beaucoup de peine à survivre. La clé de la transition vers une nouvelle culture de leadership réside dans un processus d’auto-critique des leaders. Le coaching professionnel à ce niveau n’est pas un luxe, mais la possibilité de reconnaître et de briser les schémas comportementaux et procéduraux devenus obsolètes.

1) La culture de la présence

Les modèles de leadership traditionnels ont donné naissance à la « culture de la présence ». Cela concerne généralement les employés qui devraient être présents dans leur organisation du matin au soir et, en outre, devraient également être disponibles dans leur vie privée. Une asymétrie est apparue entre les collaborateurs constamment disponibles et un patron inaccessible.
Le leadership moderne vient donc rompre avec deux tabous : la surhumanité et l’inaccessibilité du leader. Il se change en un dirigeant qui « descend de son cheval » et se préoccupe de renoncer à ses propres privilèges, ne prend plus de décisions en solitaire, et accepte d’être remis en question.

Aujourd’hui, le leadership doit être une plaque tournante au sein d’un groupe dynamique et non plus un organe décisionnel hiérarchisé. Le cadre est impliqué, par exemple, en tant que mentor, en tant que networker, en tant que coach interne, en tant que responsable créatif de nouveaux projets.

Afin de soutenir la mise en œuvre pratique de la nouvelle conception du leadership dans la vie quotidienne, faire appel à un coach expérimenté fait toute la différence. Plus précisément le coach l’aide à créer un espace pour un nouveau rôle aux yeux de ses employés.

2. La Résilience

Chaque culture d’entreprise est étroitement liée à l’attitude de la direction face aux erreurs et aux risques. Dans le modèle de leadership autoritaire traditionnel, les mauvaises décisions et les pertes sont souvent attribuées à un niveau hiérarchique inférieur. Des mesures audacieuses et même les succès ne sont pas forcément récompensés, mais les erreurs sont clairement imputables au « coupable ».

Cependant, des conditions dynamiques et complexes exigent aujourd’hui une plus grande volonté de prise de risques et de faire les choses différemment. Les erreurs sont une opportunité d’apprentissage pour évoluer. Le Coaching s’avère très efficace pour un dirigeant qui est considéré comme élitiste et fermé et qui veut évoluer vers des hiérarchies plates. Le but d’un tel coaching d’autogestion est que le client n’est plus à la merci de ses schémas traditionnels et est renforcé par une attitude positive.

3. L’inspiration

La transformation de l’ancien super-patron en modérateur, promoteur, mentor de ses employés n’entraîne-t-elle pas une perte de pouvoir considérable ? Certainement pas  car le « nouveau patron » aura élaboré son propre style et amélioré son propre « être ». Si le manager incarne avant tout la vision de l’entreprise, il est à la fois très instructif et vivifiant de l’annoncer haut et fort. L’essence du leadership moderne n’est plus l’instruction, mais l’inspiration. Un leader réfléchi regroupe la performance, le talent, les idées et les enrichi, puis les redistribue. Il emmène les gens dans un voyage et permet à chacun de trouver sa propre voie.

Le leadership moderne pense aux relations plutôt qu’aux process. L’homme, en tant que ressource la plus importante, apparaît au premier plan. Chaque organisation doit trouver sa propre voie. Le changement de la culture de leadership ne peut venir que de l’intérieur car basé sur l’engagement des leaders eux-mêmes. L’objectif est de développer un nouvel équilibre entre les actions professionnelles, stratégiques et humaines au sein de l’entreprise.

 

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