Di Saholy Rabetsitonta

Introduzione

Di base, gli stipendi sono sempre stati il principale motore per attrarre i migliori profili. Oggi,
questa equazione si è complicata a causa della pressione di bilancio combinata con le aspettative crescenti
dei dipendenti su altre dimensioni del lavoro, spingendo così i CEO a rompere i vecchi schemi.

Numerosi paesi e continenti ne sono la prova: Svizzera, Francia, Stati Uniti e Asia. Nel momento in cui i
talenti ridefiniscono le loro priorità, le imprese devono reinventarsi per sedurre i profili più
qualificati. Reclutare senza offrire uno stipendio superiore al mercato diventa così un’arte strategica
piuttosto che un vincolo.

Ma come attrarli al di fuori della leva salariale di fronte a una congiuntura mondiale meno dinamica e
instabile (pressioni inflazionistiche, mercato del lavoro incerto confermato da previsioni di
licenziamenti in tutti i settori in Svizzera in particolare, contesto geopolitico instabile
che impatta i mercati finanziari e di conseguenza l’attività del recruitment) ?

I – Perché questa strategia salariale è sempre più messa in atto dai CEO?

Mentre i decisori economici mondiali sorvegliano da vicino i segnali macroeconomici
(inflazione bassa in Svizzera, crescita moderata nella zona euro, relativa stabilità negli Stati Uniti e
dinamismo in Asia), appare sempre più chiaro che sovrapagare è un cattivo calcolo per i
datore di lavoro che vogliono durare nel tempo. Perché?

Di fronte a una congiuntura mondiale meno dinamica e a pressioni inflazionistiche moderate, i
CEO reinventano il loro approccio per sedurre i migliori talenti senza offrire stipendi record (KOF).
I rivolgimenti geopolitici, le tensioni inflazionistiche e la crescita della digitalizzazione
(Intelligenza Artificiale) spingono le imprese a fare prova di creatività.

• La Svizzera mostra una crescita molto debole nel 2026 (circa 0,9%) con un’inflazione bassa (Seco) benché punti su una crescita moderata del PIL all’1,1% nel 2026 al di sotto dei livelli storici prima di un aumento all’1,7% nel 2027. La crescita moderata non giustifica costi salariali eccessivi (IMF) combinati con un’inflazione controllata che riduce la pressione a compensare con aumenti salariali (snb.ch). In compenso, il tasso di disoccupazione aumenta leggermente (3,2% a gennaio 2026).

• In Francia, il PIL si è contratto con una crescita più debole nel T4 2025 (+0,2% trimestrale) dopo un
  aumento annuo di circa +1,2% nel 2025. L’inflazione ha ripreso moderatamente, prevista intorno all’1% in
  febbraio 2026.

• Gli Stati Uniti restano la più grande economia mondiale (PIL nominale stimato a circa 31,8 miliardi $
  nel 2026). La crescita dovrebbe restare positiva e superiore a quella di molte economie avanzate
  con un’inflazione che si avvicina all’obiettivo della Federal Reserve entro il 2027, stimata al 2% (FMI). Il
  mercato del lavoro americano è relativamente solido combinato a una forte produttività. Si aggiungono
  gli elevati deficit e il crescente debito pubblico che pesano sulla stabilità fiscale nel medio termine.

• La Cina e altre economie asiatiche restano motori principali della crescita mondiale
  (crescita cinese intorno al 4,4% – 4,9% nel 2026). Come l’India con una demografia favorevole e
  politiche di industrializzazione e di investimento tecnologico continuo, il dinamismo economico
  non è più da dimostrare.

Di fatto, la competitività internazionale impone una gestione prudente dei costi. L’Asia dimostra che
crescita e attrattività possono accompagnarsi a politiche salariali allineate alla produttività
(adb.org). I dazi e le tensioni commerciali persistono: i dazi americani restano elevati
creando incertezza in Europa, in Asia e in America del Nord, il che pesa sugli investimenti e
sulla crescita internazionale.

Tuttavia, la Svizzera, gli Stati Uniti e l’Asia restano esempi concreti in termini di fattori
attrattivi che seducono i candidati al di là dello stipendio. I talenti ridefiniscono le loro priorità ma quali
sono?

II – Quali sono questi fattori attrattivi che attirano i migliori candidati al di là dello stipendio elevato?

Un tempo, l’argomento finanziario poteva far sciogliere le reticenze come neve al sole. Oggi,
una vera tavolozza di seduzione professionale è fondamentale per i CEO per catturare
l’attenzione di un candidato d’eccezione.

Le imprese esplorano diversi assi come :

• L’atmosfera di lavoro: un criterio sovrano e non uno spuntino gratuito in ufficio.
• La flessibilità e l’equilibrio vita privata / vita professionale: l’arte di essere re e liberi.
• Lo sviluppo delle competenze: quando non si vuole solo lavorare ma evolvere.
• I candidati cercano ormai percorsi di carriera chiari con formazioni e progetti stimolanti che promettono un arricchimento professionale a lungo termine
  
• Il marchio datore di lavoro e la reputazione: capitale strategico, è una leva imprescindibile. Una
  impresa percepita come innovativa, socialmente responsabile o che offre una dinamica di
  lavoro attraente può generare un forte interesse anche se lo stipendio non è più competitivo pur
  restando ragionevole.
  
• L’inclusione e il senso: il fascino discreto ma essenziale.
• La sicurezza del posto di lavoro.

A seconda dei continenti e dei paesi, i fattori di attrattività oltre lo stipendio sono numerosi a livello
macroeconomico per attrarre i migliori talenti:

• In Svizzera: alta qualità della vita (servizi pubblici, sicurezza, salute e ambiente), fiscalità
  vantaggiosa per le imprese e i talenti altamente qualificati, multilinguismo ed eccellente
  posizionamento geografico strategico in Europa.
  
• In Francia: qualità delle infrastrutture (salute, istruzione e trasporti) – fattore decisionale per
  le imprese e i lavoratori qualificati, protezione sociale e qualità della vita (copertura sociale
  forte e sistemi di servizi pubblici attraenti). Il mercato del lavoro francese è diversificato ma
  rigido: protezione dell’occupazione, politiche attive di inserimento ma difficoltà per le PMI a
  reclutare facilmente.
  
• Negli Stati Uniti: innovazione tecnologica e concentrazione di cluster (Sillicon Valley, Boston…),
  accesso ai capitali ed ecosistemi di imprese all’avanguardia, mobilità e diversità del mercato del
  lavoro.
  
• In Asia (India, Cina e Asia-Pacifico): costi di produzione più bassi, infrastrutture
  economiche robuste per i settori tecnologici e manifatturieri nonché un clima
  imprenditoriale in rapido sviluppo, in particolare nel Sud-Est asiatico.

In questo mondo in cui la crescita avanza con prudenza, sovrapagare non è più un segno di forza ma spesso una debolezza strategica, da non confondere con «sottopagare» che è segno di malafede e spinge i candidati a scegliere un’altra impresa rappresentante maggiore etica e benevolenza.

Conclusione

Nell’economia della conoscenza e della scarsità di candidati, quelli altamente qualificati cercano un
insieme coerente di fattori: un clima di lavoro piacevole, senso, prospettive chiare, flessibilità e una
cultura aziendale autentica. In altre parole, se un’impresa vuole attrarre i
migliori, i CEO devono offrire più di un numero su una busta paga con uno stipendio in linea con il
mercato: deve proporre un’esperienza professionale degna di essere vissuta e raccontata.
Dopotutto, come direbbe un candidato mai ingenuo «si può sempre aumentare il mio stipendio… ma
chi aumenterà la mia felicità?»

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